Cuidar da imagem externa é necessidade de atletas e também de executivos

Excesso de peso, relacionamento extraconjugal e carteira de motorista apreendida são algumas notícias e fatos que recentemente abalaram, através da geração de notícias e especulações, a imagem de atletas e profissionais do esporte no Brasil. Mas gerenciar imagem diante de situações desconfortáveis fora do trabalho nem de longe é exclusividade de jogadores.

O alerta é do CEO da empresa JCBM Management, Bruno Mendonça, que assessora a imagem de atletas, como o goleiro do Corinthians, Julio Cesar, por exemplo. “Costumamos indicar algumas ações e cuidados para atletas profissionais, sobretudo em função da exposição à qual esses profissionais estão submetidos, mas o alerta vale para o mundo corporativo também, ainda mais em um contexto onde cada vez mais empresas pesquisam hábitos e preferências pessoais sobre diretores, CEOs (Chiefs Executive Officers) e gerentes, que acabarão representando a imagem da empresa”, analisa.

Segundo Mendonça, isso se explica porque muitas das polêmicas registradas “fora de campo” refletem parte das posturas dentro dele. “Peguem as polêmicas envolvendo o Ronaldinho Gaúcho, por exemplo, que estão ligadas ao perfil dele: criativo, arrojado, impetuoso, agressivo, características que estão presentes tanto nos fatos como no seu desempenho”, compara Mendonça.

Cuidados

Apesar de alertar para a necessidade de cuidar e ter uma estratégia com a imagem fora do ambiente onde o profissional exerce seu trabalho, Mendonça recomenda: não é o caso de montar uma imagem perfeita. “Não é possível criar uma máscara, plantando só informações positivas, passando um ideal do profissional. O que se pode fazer é polir um pouco mais uma informação para chocar menos, amenizar o impacto de outra”, aponta o especialista.

Ao lembrar de casos polêmicos e problemas extracampo, Mendonça cita uma referência positiva abordada no futebol recentemente, que pode servir de exemplo para profissionais no mercado corporativo. “O Neymar assumiu recentemente que vai ser pai. Assim que a especulação começou, ele veio até a imprensa e assumiu determinada situação, blindando a mãe de seu filho e amenizando possíveis informações desencontradas sobre o assunto, não dando brecha para especulação. A lição é: não se pode esperar muito para assumir o erro, é necessário ter uma ação rápida junto aos públicos que você lida”, orienta o consultor.

Na avaliação do consultor, a preocupação com fatos fora da vida profissional pelos recrutadores, stakeholders e demais pessoas é uma realidade cada vez mais presente. “É muito difícil que não sejam levados em consideração aspectos do comportamento fora do trabalho, convicções, fatos, posições e alinhamentos”, revela.

Segundo Mendonça, a tradicional convicção de que “o que faço fora do trabalho não tem a ver com a minha realidade profissional” tende a ser minimizada cada vez mais. “Vejo que, a exemplo dos jogadores, os CEOs têm uma cobrança externa, um papel a ser desenvolvido. Se um jogador tem duas ou três atuações ruins, começa a cobrança para que ele justifique seu salário, se um CEO erra em duas ou três medidas, anúncios ou ações na empresa, também será cobrado”, compara Mendonça.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

Considerações sobre liderança

Liderança é um assunto que gosto muito. Neste artigo, pretendo colocar algumas considerações gerais sobre o tema. Uma definição que me chama muito a atenção sobre liderança é a seguinte:

"Liderança é a forma de direção baseada no prestígio pessoal e na aceitação dos subordinados, facilitando a visão das pessoas como colaboradores e a adesão aos objetivos, às políticas e à missão da empresa".

A palavra "subordinados", que aparece na definição acima, é referente às pessoas que estão sendo lideradas e aceitam a liderança de, pelo menos, uma pessoa do grupo. Gosto também muito da definição de liderança encontrada no livro "O Monge e o Executivo":

"É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum".

Eu acredito que o líder indica o caminho para a pessoa seguir, e não que fará ou encontrará o que fazer para o subordinado ou liderado, mas sim aconselhará, apoiará e ajudará a pessoa em suas descobertas, evolução e na conquista de seus objetivos. Fará com que o grupo todo atinja seus objetivos, determinados por todos os participantes, e o líder ajudará na coesão e na motivação das pessoas em busca destes objetivos pessoais e organizacionais.

Uma passagem que creio ser muito interessante encontra-se no livro "O Diário de um Mago", do escritor Paulo Coelho. Faço referência sobre a parte do livro que descreve quando Petrus, que fazia o "Caminho de Santiago" com Paulo Coelho, deixava entender que ele, Petrus, acompanhava e mostrava o caminho para o seu "liderado". Mas, não podia mostrar a "espada" (que o protagonista do livro, Paulo Coelho, procurava encontrar fazendo o Caminho de Santiago, sendo este o objetivo da sua busca), isso era de entendimento dele e somente dele (Paulo Coelho). Petrus poderia auxiliar, mas não fazer o caminho e as descobertas pelo seu liderado.

Ou seja, o liderado deve seguir seus caminhos e atingir seus objetivos sendo incentivado e auxiliado quando preciso pelo líder. Mas o líder não fará os trabalhos do liderado, não tomará o lugar dele.

Acredito que todos nós somos, em determinados momentos, líderes e liderados. Podemos sim desenvolver a liderança e aplicá-la em nossas atividades, seja no trabalho, na família ou em outros grupos sociais. Para sermos administradores ou líderes mais eficazes, podemos desenvolver três habilidades:

Técnica: utilizar conhecimentos, métodos, equipamentos etc. necessários para realizar tarefas específicas através de sua instrução, experiência e educação.

Humana: consiste na capacidade e no discernimento para trabalhar com pessoas, compreender suas atitudes e suas motivações, e aplicar liderança eficaz.

Conceitual: habilidade de compreender as complexidades da organização e o ajustamento dos indivíduos nesse ambiente, fazendo com que as pessoas sigam os objetivos de modo eficaz e não que essas pessoas apenas sigam objetivos pessoais e imediatos, mas que estejam também comprometidas com o propósito e com a missão da empresa ou da organização.

Existem alguns tipos de liderança, que mais adiante colorei algumas breves explicações; mas de forma geral, podemos atribuir algumas características para um líder:

- Humildade: saber posicionar-se como um membro do grupo, não demonstrar arrogância nem superioridade forçada. Ser simplesmente humilde.

- Comunicação: saber ouvir atentamente o grupo e, se preciso, escutar particularmente cada uma das pessoas (ouvir não somente com os ouvidos, mas demonstrar atenção e paciência ao escutar as pessoas). Saber posicionar-se, falar e pronunciar no momento adequado. Dar retorno, suporte, apoio e feedback sempre que necessário, seja para elogios, orientações, críticas etc.

- Motivação e entusiasmo: líderes são exemplos e espelhos para os demais membros do grupo de trabalho. O líder deve tomar a iniciativa e demonstrar motivação, entusiasmo, responsabilidade e coerência com aquilo que faz e determina. O líder deve pensar em como influenciar positivamente o ambiente, em busca dos objetivos pretendidos.

- O líder deve buscar Respeito perante o seu grupo, seja dos subordinados para com ele, seja do líder em relação ao grupo, e entre os participantes da equipe.

- Prezar pelo bom relacionamento e desenvolver/construir uma conexão com as pessoas também é uma habilidade importante para o líder. Demonstrar carisma, segurança e credibilidade é importante para construir um melhor relacionamento e influenciar positivamente a equipe.

- O líder também deve desenvolver habilidades para Resolver Conflitos, envolvendo respeito, imparcialidade, cortesia, empatia, carisma e etc.

- Assertividade: é a habilidade de fazer afirmações dos próprios direitos e expressar pensamentos, sentimentos e crenças de maneira direta, clara, honesta e apropriada ao contexto, de modo a não violar o direito das outras pessoas. Característica fundamental para a liderança.

- Flexibilidade: o líder deve ser flexível para adequar seu estilo de liderança dependendo da situação ou do momento, além da cultura do ambiente e do grupo de trabalho. Abaixo coloco alguns tipos de líder/liderança que podemos encontrar, e que o líder poderá usar quando necessário:

a) Estilo Autocrático: tendência à centralização das decisões, líder mais enérgico, controlador, relação mais distante com os membros do grupo e colaboradores. Pode ser mais usado em situações de emergência, quando há pressão do tempo ou quando o líder tem maior conhecimento ou é quem domina mais o assunto.

b) Estilo Democrático: Tendência para um líder mais participativo, que descentraliza e decide com o grupo os principais assuntos. É mais receptivo às sugestões e às críticas. Oferece maior apoio e orientação. Realiza reuniões, estimula as relações interpessoais e busca maior motivação e integração da equipe. Considera-se membro do grupo. Usar quando o grupo for mais integrado, desenvolvido e capaz (habilidades técnicas e interpessoais) de tomar iniciativas e decisões.

c) Estilo Liberal: Sendo mais consultivo, o líder permite que o grupo tome, por si, as decisões. Reconhece o conhecimento e a capacidade dos colaboradores e do grupo, incentivando a integração dos membros da equipe. Usar este estilo em grupos mais maduros ou em equipes bem integradas e experientes, que não necessita de um acompanhamento de perto do líder, que será consultado e aconselhará o grupo quando solicitado.

Já finalizando o texto, deixo para reflexão a seguinte colocação. Há dois tipos de líderes que podem ser mais apropriados:
- Aqueles que crescem com a empresa e se autodesenvolvem e;
- Aqueles que têm habilidade especial para despertar energia e entusiasmo.

Lembro que não há um melhor estilo, há sim o estilo mais adequado para uma situação ou momento, dependendo também da cultura organizacional e das características dos colaboradores.

Boa liderança para todos!

Fonte: http://www.rh.com.br/

Carreira, sucesso e talento dos jovens profissionais

Quem é o talento? É aquele jovem antenado com as novas tendências do trabalho, e desenvolve a capacidade de trabalhar em equipe, são comprometidos com a cultura da empresa, capazes de entender e cumprir as metas.

Você tem perfil de um empreendedor?

Em dois planos, você pode desenvolver o espírito empreendedor. No primeiro plano, como empregado buscando crescer na empresa. No segundo, você pode ter sucesso montando um negócio próprio.

As organizações atuais estão caçando talentos, ao mesmo tempo que terão que aprender a lidar com mais uma nova demanda, que é a vontade pessoal dos jovens profissionais, de ascenção na carreira, e assim as empresas vão reter seus talentos.

Quem é o talento?

É aquele jovem antenado com as novas tendências do trabalho, e desenvolve a capacidade de trabalhar em equipe, são comprometidos com a cultura da empresa, capazes de entender e cumprir as metas.

O talento é muito valorizado pelo seu espírito empreendedor, tem motivação e brilho nos olhos. O funcionário motivado tem o desejo de realização, e vibra com a possibilidade de mudança de cargo. O talento tem o prazer em ser desafiado pois gosta de se superar. A atitude empreendedora faz do profissional talentoso uma vontade iluminada na criação das idéias, e de realizar novos projetos.

O talento tem a visão do todo, pois olha o todo da empresa, não apenas o seu setor em que trabalha. O profissional comprometido é um profissional engajado com a organização, e tem a capacidade extraordinária de cumprir metas, colocando todo o seu potencial em prática.

O talento gosta de trabalhar em uma organização onde enxerga a possibilidade de crescimento e desenvolvimento profissional. O papel do líder é fundamental para perceber e compreender o que é mais importante para cada membro de sua equipe de trabalho.

A empresa é como um time, onde todos entregam resultados, e são reconhecidos pelo trabalho que realizam.

Quais são as "10" competências mais desejadas pelas organizações?

1. Adaptabilidade.

É a capacidade de adaptação às mudanças, a diferentes situações e realidades, a novas atividades e projetos. As empresas hoje estão constantemente transformando-se para acompanhar as freqüentes mudanças no cenário econômico mundial.

2. Criatividade.

É o processo através do qual as ideias são geradas, desenvolvidas e transformadas em valores. O processo envolve a descoberta de maneiras novas e eficazes de lidar com o mundo, resolver problemas e ampliar o círculo de influência. O mercado de trabalho busca os profissionais que têm ideias novas e originais. Mas, para ser criativo é necessário expor, apresentar ideias e pontos de vista e permitir riscos, sem medo de errar.

3.Iniciativa.

É tomar a iniciativa de resolver problemas e realizar tarefas fáceis ou difíceis. Não só ter a ideia ou solução, mas acima de tudo, tomar medidas. O mercado está procurando profissionais que respondem com rapidez e agilidade às demandas da vida cotidiana.

4.Facilidade de comunicação.

Com a evolução da tecnologia surgiram várias ferramentas de comunicação. A Internet permite que a comunicação seja feita em alta velocidade e atravesse grandes distâncias. Por outro lado, fazer uso destas novas ferramentas, não significa ter facilidade de comunicação. A comunicação pode ser feita de várias maneiras: verbalmente, por escrito e não-verbalmente. Às vezes nós nos comunicamos facilmente através de uma dessas formas, mas também há a necessidade de desenvolver outras. Às vezes dizemos algo verbalmente, mas os nossos olhos ou sorriso podem dizer o oposto.

5. Facilidade de relacionamento interpessoal.

Relacionar-se facilmente com os outros exige ser empático, aceitar a si mesmo e aos outros com os pontos fortes e fracos de cada um, estar disponível para o outro. Nas sociedade de hoje as relações são cada vez mais breves, superficiais, temporárias, e até mesmo virtuais. No mundo do trabalho é agora falado da importância da "rede" ou rede de contatos, pois ela frequentemente facilita, desde novas oportunidades de carreira, até a troca informações, realização de negociações e parcerias.

6. Capacidade de resolver problemas.

Resolução de problemas faz parte da rotina diária de trabalho em todas as atividades de trabalho, o que muda é o tipo e a dimensão de tais problemas. Há dificuldades muito simples e outras que exigem maior esforço e persistência para serem resolvidas. Para resolver um problema, devemos analisá-lo de diferentes ângulos, investigar possíveis formas de resolver, avaliar alternativas, prever conseqüências e tomar uma decisão assumindo riscos.

7. Capacidade para trabalhar em equipe.

Não podemos mais trabalhar sozinhos, vivemos em um mundo globalizado que exige que o trabalho seja feito em equipe, às vezes composta de pessoas que estão a milhares de quilômetros de distância. Não é fácil trabalhar em conjunto, porque isso requer expor ideias e ouvir os outros; aceitar sugestões, respeitar opiniões diferentes, colaborar, construir juntos, e aceitar os limites de si e dos outros membros da equipe.

8. Liderança.

"Não é a posição que faz o líder, mas o líder que faz a posição". Um bom líder ouve as idéias dos outros, inspira confiança nos colegas de equipe, respeita os outros, é seguro o suficiente para defender suas ideias e as dos seus subordinados, é capaz de atrair voluntários para suas iniciativas e projetos, influencia outros e cativa a sua atenção, coordena e organiza projetos. O mercado de trabalho hoje procura as pessoas que podem, em algum momento ou ocupação, assumir o papel de líder e conquistar seguidores.

9. Empreendedorismo.

Esta competência não é necessária apenas para aqueles que querem seu próprio negócio, mas para qualquer profissional. É muito importante saber mostrar o seu conhecimento e valor, seu "know-how", saber vender seu produto ou projeto, tratar o negócio como se fosse seu, buscar novas oportunidades, ter perseverança e compromisso, assumir riscos, planejar e definir metas. No mercado competitivo, ter um espírito empreendedor abre muitas portas. Você não pode esperar até que alguém lhe dê uma oportunidade de emprego ou negócio, você deve ir a campo para encontrá-la.

10. Domínio das novas tecnologias de comunicação e informação.

Hoje em dia é essencial conhecer e saber usar as novas tecnologias de comunicação e informação. A Internet mudou as relações e lugares de trabalho. Hoje você trabalhar em qualquer lugar, não precisa mais estar na empresa ou escritório. Você pode se comunicar facilmente com os profissionais que estão longe, trocar ideias por e-mail, msn, skype, fazer reuniões, fazer cursos e conferências através de vídeo conferência, comprar e vender produtos em sites comerciais de diferentes países o mundo e assim por diante. As relações interpessoais foram facilitadas e expandidas com redes como Orkut, Twitter, Facebook, MySpace, e outros.

Fonte: http://www.rhportal.com.br/

Quer ser mais conhecido profissionalmente? Faça a gestão do seu nome

Conhecimento, liderança e capacidade de negociação são algumas das características que contribuem para consolidar a marca de um bom executivo ou profissional no mercado. Há outros fatores que ajudam a edificar essa marca, no entanto. Uma delas é o nome. Pelo menos é o que constata uma recente pesquisa da LinkedIn, rede social voltada para contatos profissionais. Segundo ela, há alguns nomes mais comuns entre os entre CEOs (chiefs executives officers).

No Brasil, o nome que lidera entre os executivos é Roberto, seguido de Antônio, Eduardo, Sergio, Carlos, Luiz, Marcelo, Ricardo, Fernando e Paulo. Na média mundial, o nome que lidera é Peter, seguido de Bob, Jack, Bruce e Fred. Entre as mulheres, Deborah é o primeiro nome do ranking, seguido de Sally, Debora, Cynthia e Carolyn. Enquanto nos EUA, o nome mais comum entre CEOs é Howard, no Canadá é Ray e na Austrália, Mike.

Embora não haja propriamente um estudo científico sobre o assunto, o editor do livro NAMES: A Journal of Onomastics (publicação da Sociedade Americana de Nomes) e professor de línguas clássicas e modernas na Universidade de Louisville, Frank Nuessel, aponta que os hipocorismos (formas mais curtas de determinado nome, como Bob para Robert) possam ser utilizados em situações íntimas, por meio de apelidos ou expressões de carinho.

“É possível que profissionais da área de vendas nos EUA e os CEOs utilizem esta versão reduzida de seus nomes para facilitar aproximações e acessibilidade para clientes em potencial”, diz Nuessel em nota divulgada pelo LinkedIn.

Gestão do nome

O especialista em branding, Arthur Bender, diz que nomes como Bob, Jack, Max, John ou Peter, para CEOs, são muito mais sonoros e evocam muito mais diferenciação com valor em nosso imaginário de homens poderosos do que, por exemplo, se daria com Reginaldo ou Wanderson. “A lógica é simples e a mesma empregada com marcas corporativas nas suas denominações de marca. Algumas brilhantes que evocam e traduzem o posicionamento e outras com nomes rápidos, sonoros, amigáveis ou nomes com características do seu segmento e público”, analisa.

Simplicidade

Bender também explica seu ponto de vista sobre essa lógica. “Defendo que o nome deve, em primeiro lugar, gerar o que é fundamental nas marcas: diferenciação - com um certo sentido para o que queremos na vida. Numa segunda instância, facilidade de pronunciar e poder de memorização. Numa sociedade congestionada de apelo de toda ordem e excesso de informação, isso pode fazer uma boa diferença entre profissionais do mesmo calibre”, avalia.

Os nomes mais simples e diretos, lembra Lígia, podem estar associados com o trabalho desses profissionais para simplificar o tratamento das pessoas. “Após a escolha da marca do profissional, é necessário adotá-la como única, seja através do nome ou da abreviatura. Também é adequado que ele evite atrelar seu nome profissional a determinada companhia, já que o trabalho pode ser passageiro”, lembra Ligia.

A especialista acrescenta que esse “trabalho de gestão do nome como marca” também requer bom senso na difusão desse conceito. “Não adianta consolidar um nome, ter muitos contatos numa rede social e não ter atenção à foto do avatar, às mensagens publicadas e informações divulgadas”, diz.

Setores

Dessa forma, algumas áreas tem distinções no levantamento feito pela rede social. A área de recursos humanos, por exemplo, tem como líderes os nomes Emma, Katie, Claire, Jennifer e Natalie.

Na área de vendas, os nomes líderes são Chip, Todd e Trey, todos nomes mais curtos e de fácil lembrança. Situação diferente ocorre entre profissionais ligados a restaurantes – onde os principais nomes são Thierry, Phillipe e Laurent. Entre os atletas com maior frequência no LinkedIn, estão os nomes Ryan, Matt e Jessica.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

A pesquisa do LinkedIn mostra também que essa realidade é modificada à medida que mudamos o setor de abordagem. “Não é um segredo que as pessoas associam frequentemente seus nomes aos seus cargos, à empresa em que trabalham ou até mesmo ao seu grau de instrução, de forma a definir a si próprias e suas marcas profissionais,” explica a cientista sênior de dados do LinkedIn, Mônica Rogatti. “O interessante nos dados encontrados é que fomos capazes de descobrir uma correlação entre o nome de um profissional e seu setor ou área de atuação”, acrescenta.Mas e no Brasil, onde essa realidade não se verifica na pesquisa? “Em alguns países, utilizar o nome sem abreviações pode ser considerado mais profissional, como foi evidenciado na lista dos melhores nomes de CEOs do Linkedin para o Brasil”, diz Nuessel.A especialista em marketing pessoal e etiqueta empresarial, Lígia Marques, acredita que um trabalho específico em cima do nome do profissional, tal qual uma marca, pode ser eficiente. “Temos que trabalhar a nossa marca pessoal de maneira exaustiva, para que ele nos identifique sem enganos. Usar abreviaturas, apelidos, só sobrenome, é tudo uma questão de avaliar o benefício. Sobrenomes são os mais adequados para serem usados quando se quer realmente uma diferenciação. Não devem ser deixados de lado quando usamos o prenome. Sempre juntos é a melhor forma”, recomenda.

O que faz a diferença em um processo seletivo?

Muitos se perguntam qual o segredo para ter sucesso em um processo seletivo. Como se portar na entrevista? O que dizer? O que não dizer? Como impressionar o entrevistador para ficar com aquela tão sonhada vaga? O diretor de Operações da Human Brasil, Fernando Montero da Costa, lista algumas técnicas e habilidades que fazem a diferença num recrutamento: ter boa comunicação, conhecer a empresa, demonstrar interesse pela vaga e exibir uma postura correta.

“Uma comunicação deficiente, por exemplo, pode deteriorar a imagem, gerando falta de credibilidade e desconfiança”, afirma o consultor de RH. Especializada na seleção e recrutamento de talentos, a Human Brasil sugere algumas dicas para evitar ou, pelo menos, minimizar o insucesso nas entrevistas:

1) Reunir previamente o máximo de informações possíveis sobre a empresa, como: setor de atuação, o departamento/área na qual se pleiteia a vaga, entrevistador (se possível), contatos prévios, sejam de ordem comercial ou outras áreas.

2) Definir os objetivos da entrevista. Para que se candidatou à vaga de emprego? Os propósitos de curto, médio e longo prazos para onde pretendem te levar?

3) Definir uma sequência de argumentos a abordar durante a entrevista. Mesmo sendo o entrevistador quem irá direcionar os questionamentos, muitas vezes o entrevistado se perde quando tem a oportunidade da palavra. Isto geralmente ocorre quando o candidato não se prepara adequadamente para esse momento.

4) Efetuar perguntas inteligentes: o entrevistado tem o direito a fazer perguntas no processo de entrevista e, regra geral, se utiliza muito pouco dessa prerrogativa. O demonstrar interesse pela vaga por meio de questionamentos coerentes é tão importante quanto passar ao entrevistador as informações a respeito de suas próprias competências.

HABILIDADES VERBAIS E NÃO-VERBAIS. Fernando Montero da Costa comenta também sobre algumas habilidades ligadas à comunicação verbal e não-verbal que, se bem desenvolvidas, podem ajudar muito numa entrevista de emprego. “Tom grave e suave, por exemplo, expressa segurança. A entonação deve ser variada e animada e, o volume, adaptado ao número de entrevistadores”, explica.

O especialista afirma que a velocidade deve ser mais lenta que em uma conversação normal, até para facilitar que a pronúncia e a articulação sejam claras. “Já com relação às habilidades não-verbais, posso citar como importantes a postura erguida e relaxada, o uso do sorriso e o famoso olho no olho.”

Fonte: http://www.tribunatp.com.br/

Fazer perguntas durante a entrevista de trabalho pode elevar suas chances

Durante um processo seletivo, o entrevistador pergunta e o candidato à vaga do trabalho responde. Mas poucos sabem ou sabem e não se arriscam que os profissionais também podem (devem) fazer perguntas aos entrevistador.

“Da mesma forma que a empresa escolhe, o candidato também deve escolher”, afirma a diretora-presidente da Projeto RH, Eliane Figueiredo. “E, para isso, ele precisa perguntar”, diz. As perguntas, na avaliação do diretor de Operações da Human Brasil, Fernando Montero da Costa, ajudam o candidato a ter uma melhor noção da empresa e da vaga para a qual está se candidatando.

Fazer perguntas pode auxiliar o profissional a entender melhor os objetivos da vaga e da empresa, mas a tarefa não é tão simples. “É preciso cuidado porque, regra geral, existem perguntas de impacto positivo, aquelas de impacto negativo e as consideradas neutras”, avalia Costa.

Diante disso, nem toda pergunta pode ajudar. E muitas podem até comprometer o desempenho do profissional no andamento do processo seletivo. Por isso, antes de sair perguntando tudo o que achar necessário, fique atento ao momento e às perguntas certas. “Sempre vale o bom senso”, ressalta Eliane.

As perguntas erradas

Fazer a pergunta certa no momento certo não é tão difícil quanto parece. Para começar, o profissional precisa avaliar as oportunidades que têm de já conseguir as respostas às suas dúvidas, antes mesmo da entrevista. “Se a vaga e a empresa são conhecidas, é preciso fazer uma pesquisa, nem que seja somente pela internet”, ressalta Costa.

Eliane conta que já viu muitos casos em que o processo era aberto – com nome da empresa e cargo conhecidos – e muitos candidatos sequer sabiam pronunciar o nome da empresa e faziam perguntas cujas respostas são facilmente encontradas no site da empresa. “Esse tipo de situação passa uma imagem muito negativa do candidato”, considera a especialista.

E esses casos se encaixam no que Costa nomeia de perguntas com impacto negativo. “Mostra o despreparo e o desinteresse do candidato”, afirma. Outras perguntas que não devem ser feitas são aquelas que levantam suspeitas negativas: vocês vão levantar referências profissionais? “Esse tipo de pergunta já demonstra que o candidato tem algo a esconder”, explica Costa.

Perguntas óbvias também geram impactos negativos. O especialista cita como exemplo um processo seletivo para uma vaga em um banco. Se o candidato pergunta o tipo de vestuário que ele deve adotar no ambiente de trabalho é ponto negativo. “Se é um banco, o vestuário já está claro, é formal”, exemplifica.

Questões a respeito da vaga especificamente são bem-vindas, mas é preciso ter critérios. “Dificilmente um selecionador deixará de abordar as exigências da vaga e da área”, explica Costa. E, quanto aos benefícios, em determinado momento do processo, o candidato saberá. Nesses casos, é preciso paciência, uma vez que somente em determinadas etapas essas informações são conhecidas.

As perguntas certas

Para Eliane, os profissionais precisam manter foco no tema das perguntas e mostrarem até nas dúvidas o seu interesse pela empresa e conhecimento na área de atuação. “É importante que ele saiba aonde a empresa quer chegar até mesmo para ele ter uma noção de carreira”, avalia. Por isso, afirma a consultora, as perguntas devem também abordar questões estratégicas.

Para quem não sabe por onde começar, Eliane dá dicas de quais seriam as perguntas que valeriam a pena os profissionais fazerem para os selecionadores:

Quais os valores da empresa? Para a especialista, esta é a primeira pergunta a ser feita. “Primeiro, é preciso ver se os seus valores coincidem com os da empresa”, afirma.

Quais são as metas da empresa e do departamento para este ano? Esse tipo de pergunta demonstra o quanto o profissional está interessado em crescer junto com a companhia.

Quais os desafios para o cargo? Essa questão mostra que o profissional está aberto e é movido a desafios.

Qual o estilo de gestão do departamento? Essa pergunta demonstra o quanto o profissional está preocupado em se adequar ao estilo da empresa.

Qual a política de carreira da empresa? A questão, para Eliane, é crucial, pois demonstra que o candidato já enxerga na empresa uma referência de mercado e já pensa em se desenvolver e crescer com a instituição.

O quanto a empresa investe no funcionário? Essa questão demonstra que o profissional tem interesse em se manter atualizado constantemente.

E, se alguém ainda não está convencido a respeito da importância de se questionar, Eliane ressalta: “depois que o candidato entra na empresa, ele pode ver que não é aquilo que ele pensava”.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

Dicas para Candidatos

Modelo de Curriculum Vitae

O curriculum vitae (também chamado de currículo ou CV) é um documento que agrupa informações pessoais de um profissional junto a sua formação acadêmica e sua trajetória no mercado de trabalho, visando demonstrar suas qualificações, competências e habilidades. De uma forma mais direta, o curriculum descreve quem você é e quais qualidades e experiências profissionais você possui.

Um bom curriculum, bem apresentável e redigido, pode não garantir um emprego mas é sem sombra de dúvidas, um passo importantíssimo para alcançá-lo. Grande parte das pessoas tem dúvidas em como criar seu curriculum, principalmente aquelas que estão entrando agora no mercado de trabalho.

Estamos disponibilizando informações que são válidas para quaisquer pessoas disputando vagas em empresas dos mais diferentes setores, porte e segmentos. Com estas informações, esperamos ajudá-lo a conquistar um emprego neste ambiente extremamente competitivo que vivenciamos hoje.

Cronograma do Curriculum

1) Cabeçalho ou Topo

No topo do curriculum devem aparecer suas informações pessoais: nome completo em destaque, estado civil, idade, endereço completo e, principalmente, seus dados de contato. Número da carteira de identidade, CPF, Documento Militar e outros documentos ficam de fora.

2) Objetivo

O segundo tópico do seu curriculum vitae descreve a que vaga ou oportunidade você tem interesse em concorrer.

3) Formação

Descreva nesta sessão sua formação acadêmica. Inclua apenas dados relevantes mais atuais. Nenhum profissional de seleção deseja saber aonde você cursou seu pré-primário.

4) Experiência Profissional

Nesta sessão você deve listar suas experiências profissionais mais importantes. A maneira mais utilizada é listá-las em ordem inversa, ou seja, as mais recentes primeiro. Informe o périodo em que esteve empregado, o nome da empresa, o cargo exercido, as principais atividades e possíveis resultados destacáveis obtidos.

5) Qualificações e Atividades Profissionais

Aproveite este trecho do currículo para informar cursos que tenha concluído (que sejam relevantes para a vaga almejada) e outras qualificações obtidas ao longo de sua carreira.

6) Informações Adicionais

Utilize esta sessão opcionalmente para informar quaisquer outros dados que julgue significativos para a vaga, tais como, disponibilidade de horário, etc

Recrutamento de pessoas: Qual a sua importância para a minha empresa?

Certa vez, eu trabalhava em uma empresa e com a aprovação de um dos colaboradores em um concurso público e com a saída de outros dois por motivos que não vem ao caso, a empresa teve que contratar três novos funcionários. Com isso, o meu patrão comentou que seria difícil achar pessoas qualificadas como as que atuam lá, e eu, como estudante de administração, me coloquei à disposição para realizar o processo de recrutamento e seleção. Daí o empresário me questionou sobre o que seria recrutamento e seleção, e como poderia auxiliar para encontrar quem ele estava procurando.

Sabe-se que o mercado hoje disponibiliza profissionais de diversos perfis e com qualificações diversificadas, com isso, muitas vezes contratar um profissional com um currículo extenso não significa que esse irá atuar de forma eficaz na empresa ou que irá se adaptar à política organizacional da mesma. Por isso é necessário que a empresa ao recrutar exponha o perfil procurado por ela.

O recrutamento nada mais é que um processo de atração de candidatos para disputarem uma vaga de emprego. Alguns autores tratam esse processo como um instrumento que tem a função de suprir as necessidades da organização abastecendo adequadamente o processo de seleção. Para RIBEIRO (2006, p. 52) o recrutamento é um sistema de informação que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão selecionados futuros funcionários da organização.

Com a mudança do mercado, os métodos de recrutamento também mudaram. Tem empresas que preferem utilizar os métodos tradicionais, que são os anúncios em jornais e rádios, como também as empresas modernas que já se utilizam da internet. As redes sociais são os canais de comunicação mais utilizados para recrutar pessoas, visto que o número de pessoas qualificadas que estão presente é bastante grande. Podemos observar que as empresas estão tentando procurar o perfil ideal nessas redes, e esses canais de comunicação possibilitam que essas empresas atendam suas necessidades e consequentemente aloquem o melhor profissional para a função.

Existem três tipos de recrutamento de pessoas: interno, externo e misto. O plano interno é quando a empresa procura preencher as vagas com pessoas que já trabalham na empresa, assim seus funcionários podem ser promovidos, remanejados ou transferidos. O recrutamento interno é mais econômico em termos de tempo e dinheiro comparando com o recrutamento externo, visto que dispensa custos com anúncios. Lacombe(2005) cita que, as vantagens de se utilizar o recrutamento interno é que motiva todos os empregados, sinalizando a disposição de se promover a "prata da casa" e de se criar perspectivas de carreira. Facilita o recrutamento de pessoas mais qualificadas, costuma ser mais rápido pois as pessoas estão disponíveis e as vagas serão preenchidas mais rápido (LACOMBE, 2005, p. 69).

Já o recrutamento externo realiza-se quando se pretende preencher o cargo vago com candidatos externos à organização, sendo estes atraídos pelas técnicas de recrutamento. Trata-se portanto de uma procura de candidatos no mercado de trabalho.

E o recrutamento misto é a junção do recrutamento interno e externo. É utilizado por empresas de grande e médio porte. Como todos os outros tipos, esse também trata de preencher vagas, só que nesse caso pode ser com pessoas que já trabalham na empresa e querem mudar de cargo (recrutamento interno) ou com pessoas novas que queiram se candidatar ao emprego (recrutamento externo).

O que se pode observar é que as estratégias de recrutamento variam muito, e que depende muito da política da empresa. Empresas que valorizam seus empregados e que ofertam a eles oportunidades de crescimento procuram sempre realizar o recrutamento interno. Como também empresas que procuram por mudança buscam o recrutamento externo. Para Faissal (2009) as vagas no mercado externo só deverão ocorrer depois de esgotadas as possibilidades internas.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

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Trabalho em equipe: tirania ou casamento feliz?

O trabalho em equipe tornou-se o modo mais seguro e padronizado nas empresas. Na verdade, a maioria de nós tem um eterno romance com as equipes. No entanto, os gerentes raramente questionam as premissas por trás dessa mania. Então, trabalho em equipe continua sendo vantajoso ou está ultrapassado? Vamos analisar...

		Os benefícios das equipes
		Pesquisas revelam as seguintes vantagens: - Equipes fornecem uma base sólida para o "pensar", a resolução de problemas e a geração e inovação de ideias, na medida em que duas cabeças, ou mais, são melhores do que uma quando há sinergia. - As equipes (de determinados tamanhos) têm acesso facilitado a verbas e orçamentos e se aproveitam das vantagens das economias de escala. Tendem a "conseguir" o que os indivíduos não conseguem. - Equipes satisfazem uma necessidade fundamental de "pertencer" do ser humano. Em um ambiente de trabalho, o sentimento de pertencer é frequentemente mais forte quando se faz parte de uma 'subequipe'. - É bastante divertido trabalhar em equipe, pois se cria amizades duradouras e, às vezes, o grupo é praticamente uma extensão de sua família.

  

		As desvantagens das equipes
		- Muitas equipes não costumam ter um desempenho tão bom quanto a soma dos indivíduos. Além disso, equipes altamente diversificadas têm mais dificuldade de serem bem geridas. - Muitas vezes, sua composição não é a ideal, falta uma orientação convincente de gerência e não há capacitação adequada entre os integrantes. - Pode haver conflitos pessoais ou conflitos referentes a tomadas de decisão e de quem faz o quê. - Há provas de que equipes promovem o "pensamento em grupo" e a conformidade, resultando assim em fracasso em seu processo de tomada de decisões ou busca de informações.

A equipe dos sonhos do futuro

O trabalho em equipe não é para todos, podendo levar a exclusão e ostracismo social e provocar consequências graves para os envolvidos. Porém, quantas pessoas podem realmente se dar ao luxo de escolher trabalhar fora de equipes quando as organizações são voltadas à ideologia do grupo? As coisas, e o modo como somos socialmente treinados para pensar, são assim.

No entanto, há tendências na sociedade que podem estar mudando essa maneira de pensar, explicitamente no desenvolvimento da internet e suas aplicações. A máxima "duas cabeças pensam melhor que uma" parte do princípio de que "as cabeças" possuem informação. Claro que possuem, mas, no mundo conectado de hoje, é justo concluir que grande parte das informações que utilizamos em nosso cotidiano, de fato, migrou da cabeça para as redes. Pode ser encontrada on-line por meio de buscas, ou através de redes sociais, em que as pessoas são conectadas (como no Facebook, LinkedIn ou Wikipedia).

Assim, nosso trabalho é cada vez mais uma questão de encontrar, transformar e, mais importante, processar a informação que está disponível "na ponta dos dedos". Isto é feito de forma mais eficaz por indivíduos, enquanto a análise e discussão sobre as possíveis implicações e priorização são feitas mais eficientemente em equipe.

As novas gerações gostam de formar suas próprias equipes, redes, grupos no Facebook, encontros ou o que for. Elas precisam de liberdade, inspiração e orientação em vez de comandos e restrições. As empresas, portanto, precisam dar apoio quando equipes "informais" (ou duplas) são formadas naturalmente, através de interesses e personalidades em comum.

Comunidades de prática são um bom exemplo da equipe contemporânea. São grupos de pessoas (dentro ou fora das organizações) que compartilham um interesse ou paixão por algo que praticam (por exemplo, um software específico ou técnicas de marketing) e aprendem como melhorar essa prática ao interagir entre si. Essas comunidades de prática não precisam se preocupar com a Siebel, MindMap, jogos, iPads ou outras tecnologias. Elas também sabem lidar com questões sociais ou de negócios que ocupam as mentes de muitos jovens hoje, como responsabilidade social, meio ambiente ou ecologia.

Assim, o desafio será de modernizar o trabalho em equipe e os processos, e de encontrar o equilíbrio entre as equipes estabelecidas dentro de uma empresa e as equipes abertas e colaborativas que abrangem todas as organizações, disciplinas e fronteiras.

Fonte: http://www.administradores.com.br/