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quinta-feira, 28 de março de 2013

Qual o líder que os jovens profissionais querem?






É fato: ainda existe uma cultura geral que acredita que os colaboradores é que devem unicamente adaptar-se ao estilo de seu líder. Claro, é dele o poder de manter ou não um profissional na empresa e dar-lhe as ferramentas para o seu desenvolvimento. Entretanto, existe muito mais nesta relação, e uma dinâmica nova que extrapola a simples matemática do “eu mando e você obedece”. E se os líderes não se adaptarem também às novas demandas e tendências, não conseguirão desenvolver estratégias de desenvolvimento que proporcione efetivamente a retenção dos jovens talentos, e as empresas estarão aí com um grande problema. 

Não estamos apenas no século 21, estamos no século da tecnologia, inovação e das informações ao alcance de todos. Segundo a 11ª Edição da Pesquisa Empresa dos Sonhos dos Jovens, realizada pela Cia de Talentos e Nextview People, 29% dos jovens brasileiros buscam informações sobre as empresas onde desejam trabalhar nos meios de comunicação, e outros 28% através de pessoas que trabalham ou trabalharam nestas empresas.

Assim, o peso das lideranças nas organizações é hoje muito maior. E os líderes devem observar a construção de sua gestão como um movimento que impacta também a sociedade e os modelos criados pelos jovens profissionais. Assim, a forma de liderar é o que chama a atenção dessa nova geração de profissionais, com comportamentos e valores claros, e que está em busca de chances também claras de destacar-se no mercado.

Segundo ainda a pesquisa, 61% dos jovens apontaram qualidades como: empreendedorismo e capacidade de inovar como as principais características que mais admiram em um líder. E mais que salários ou benefícios, estes desejam fazer aquilo que gostam e sentir-se plenamente realizados profissionalmente.

No mercado de trabalho encontramos diversos tipos de profissionais e, em especial, uma geração de trabalhadores nascida em meio a todas essas mudanças comportamentais, estruturais e sociais que aconteceram nos últimos 25 anos, e que deseja muito mais de seus gestores. As empresas também precisam se adaptar a essa realidade, e não apenas exigir, mas também oferecer aos profissionais políticas de valorização, retenção e desenvolvimento.

A relação entre empresa e colaboradores é uma via de mão dupla. Se de um lado as organizações querem ter em seus quadros profissionais diferenciados, inovadores, com uma boa comunicação interpessoal, competências de liderança, de outro, os profissionais também têm o seu ideal de empresa e de líder.

Os jovens talentos buscam neste ambiente e, através deste guia, oportunidades de desenvolvimento, o aprimoramento suas competências e habilidades, adquirir novos conhecimentos e ascender em sua carreira. E os líderes que adaptarem-se a essa dinâmica rápido, com certeza, sairão na frente, na corrida por profissionais diferenciados.


terça-feira, 26 de março de 2013

O que realmente significa ser um líder “global”?





Hoje em dia, com operações estrangeiras produzindo, geralmente, metade ou mais das receitas e lucros, as empresas precisam de líderes globais que possam trabalhar efetivamente dentro desse contexto. Liderança global requer mais do que apenas colocar o rótulo “global” em alguém cujo domínio inclui trabalhos estrangeiros ou cessionários internacionais os quais os requerimentos de lideranças globais variam significantemente. 

O que significa “Global”?
O primeiro passo é entender o que “global” significa. O conceito é tão amplo que, ao menos que seja cuidadosamente delineado e especificado, pode-se entender diversas coisas. Há também inúmeros níveis variados de exposição global que os indivíduos e organizações vivenciam. 

Um quadro de liderança global pode ajudar a firmar o gerenciamento do desenvolvimento global e do talento de liderança, e não apenas a identificar tarefas e competências requeridas por líderes globais, mas também a criar programas que possibilitem os indivíduos manter e atualizar relações sociais com agentes em diferentes contextos.

Algumas empresas multinacionais começaram a inventar tais programas e seus resultados iniciais apoiam as principais doutrinas do quadro proposto pelo autor.

Gerentes globais se deparam com mais diversidade, mais atividades que ultrapassam fronteiras, mais stakeholders, mais pressão competitiva e volatilidade, maior complexidade e ambiguidade e uma maior necessidade de flexibilidade comportamental e integração. 

Há três dimensões para identificar quem se encaixa e quem não se encaixa na categoria de líder global: contextual, relacional e espaço-temporal. 

Contexto e complexidade
Pesquisas globais sobre liderança concordam que líderes globais são mais influenciados por contexto do que líderes domésticos. A mentalidade familiar e experiente de um líder doméstico pode não acomodar facilmente os desafios do trabalho global.

Entender o contexto é, portanto, essencial. Uma característica chave do contexto – ou do ambiente em que os líderes globais estão inseridos – é a complexidade.

Um recente estudo do IBM de 1.500 CEOs representando 33 indústrias em 60 países os quais reportaram que a complexidade os desafia mais do que qualquer outra variável dos negócios.

De fato, é o nível de complexidade herdado nas responsabilidades internacionais do líder que determinam o grau que deve ter o termo “global” em relação àquele líder. 

Isso significa considerar até que ponto eles estão incorporados em condições de multiplicidade, interdependência, ambiguidade e fluxo os quais produzem um efeito multiplicador. 

Quebra de fronteiras e presença
Ademais da complexidade, os líderes são confrontados por diversos graus no fluxo das funções da ultrapassagem de fronteiras e no trabalho que seus papeis requerem.

Essa dimensão relacional inclui atividades ligadas à tomada de perspectiva, construção de confiança e mediação. Mesmo assim, é o fluxo de informações entre o líder global e os outros agentes no cenário global que constitui o âmago da dimensão do significado de líder global.

A fim de ajudar em tais avaliações, há duas dimensões de fluxo diferentes que podem ser avaliadas: riqueza, ou seja, frequência e alcance de interações; e qualidade, ou seja, a magnitude ou número de canais que o líder global deve utilizar para, proativamente, quebrar fronteiras.

A terceira dimensão que faz um líder “global” é a espaço-temporal da presença. Um grau mais elevado de presença física é relevante ao mesmo tempo em que confronta o líder não apenas com grandes exigências de mobilidade, mas também com uma grande variedade de emoções, desafios interpessoais e imprevisibilidade e ambiguidade social. 

Uma noção mais ampla de liderança global
Líderes globais são, geralmente, retratados como indivíduos que ocupam posições superiores dentro das organizações, porém tal definição exclui o crescente número de pessoas mais abaixo da hierarquia organizacional que estão comprometidas em um trabalho global. 

Liderança global é também, usualmente, um trabalho em equipe onde múltiplos líderes emergem. Consequentemente, o autor sugere que as definições de liderança não sejam limitadas à posição ou autoridade. 

É necessário observar que algumas multinacionais adotaram o desenvolvimento de talentos como um aspecto crítico da liderança e agora avaliam seus líderes em relação a esse ponto de vista bem como aos resultados do desempenho padrão.

Além disso, o “crescimento coletivo” leva para a liderança dimensões e processos que se referem à responsabilidade social corporativa no contexto global.

Incorporar estes aspectos na definição de liderança global ajuda na descrição da presente realidade na qual crescentes números de colaboradores formam parte de uma “comunidade mundial”, ao invés de apenas se referir a executivos em um trabalho que possui “algum âmbito internacional”.

Sebastian Reiche - Professor de Gestão de Pessoas nas Organizações; PhD em Management pela University of Melbourne,mestre e bacharel em Economia e Administraçãopela University of Hannover.


terça-feira, 19 de março de 2013

Avaliação de desempenho: medo ou oportunidade?





Desempenho (conceito): ação ou efeito de desempenhar(-se); desempenhamento
1. Maneira como atua ou se comporta alguém ou algo, avaliada em termos de eficiência, de rendimento; atuação.
2. Atuação desejada ou observada de um indivíduo ou grupo na execução de uma tarefa, cujos resultados são posteriormente analisados para avaliar a necessidade de modificação ou melhoria. 
-x-
Quis iniciar este texto de uma maneira diferente, trazendo a definição da palavra desempenho extraída do dicionário Houaiss. Agora, quero deixar uma reflexão: Por que será que ao somar este termo à outra palavrinha mágica, denominada, “avaliação”, o resultado é: pânico, medo e desconfiança nos corredores das empresas?
A explicação é simples. Isso ocorre, pois na cultura latina, diferentemente da americana e europeia, e principalmente nós brasileiros, somos movidos à relacionamentos, ou seja, priorizamos estar num ambiente descontraído a estarmos num ambiente harmonioso e ao mesmo tempo verdadeiro.  Costumo dizer que somos “corações com perninhas”. Outro ponto que reforça este medo vem das lembranças que trazemos do nosso modelo educacional, onde avaliação significa “punição”, “perda” e em alguns casos mais extremos, “exposição ao ridículo”.
Tudo isto é extremamente prejudicial, não apenas ao ambiente corporativo, mas às relações humanas de forma mais ampla, pois deixamos de dizer verdades que proporcionariam crescimento, desenvolvimento profissional e/ou pessoal às pessoas à nossa volta, e, ao invés disso, zelamos por um ambiente “leve”, “sem tensões”. 
Este fenômeno ocorre em todas as situações de nosso cotidiano corporativo. No entanto, há um momento em especial em que ocorre com maior intensidade: o momento da Avaliação de Desempenho.
É incrível quando os períodos de avaliação são abertos nas empresas, existem duas grandes correntes de sentimentos: a primeira se traduz com o medo e a desconfiança que as pessoas sentem em relação aos resultados e ao que virá após a tal avaliação e a segunda, por sua vez, se traduz num sentimento coletivo de amizade, fraternidade e companheirismo, ou mais precisamente, num sentimento de genuíno corporativismo. 
O problema destes sentimentos, reforçando o que foi dito anteriormente, é a falsa realidade expressa nas avaliações. O medo e a desconfiança, gerados inicialmente, somados ao corporativismo exacerbado, fazem com que o cenário das empresas não seja expresso de maneira real nos resultados da avaliação, causando assim um impacto significativamente negativo para a empresa. Este cenário impactará também na identificação de necessidades de treinamento, que por sua vez, acabam sendo distorcidas em grande porcentagem.
O que eu quero deixar claro aqui, para entendimento de todos, é que os processos de avaliação de desempenho não são instrumentos de punição e sim, instrumentos de alinhamento. Por meio desta ferramenta de medição, empresas públicas e privadas reúnem as informações necessárias para promover um ajuste mais fidedigno entre suas diretrizes e a atuação de seus profissionais. Portanto, não tenham medo quando forem chamados para participar deste momento importante para o desenvolvimento individual e coletivo. Trata-se de uma oportunidade de entendimento valiosíssima entre líderes e liderados, em busca do alcance de objetivos comuns. Significa que se VOCÊ, prezado leitor, tiver um bom desempenho, sua equipe ganhará, sua empresa ganhará, seu gestor ganhará, mas principalmente, você ganhará.
Agora, me cabe ressaltar alguns pontos a se considerar pelas partes envolvidas neste processo de avaliação de desempenho:
Profissionais de RH: Sensibilizem as pessoas quanto aos reais objetivos do processo de avaliação de desempenho, contextualizando os objetivos e implicações. O modelo de avaliação e seus objetivos precisam ser transparentes para todos.
Gestores: Zelem por este momento, mas principalmente, cuidem do desenvolvimento de seus liderados. Deem os devidos feedbacks em tempo real e, promovam o crescimento daqueles que fazem com que os resultados corporativos sejam atingidos. Lembrem-se sempre: sem equipe, não há resultados! Sem o dia-a-dia, seus liderados não acreditarão nos objetivos do processo, tornando-o apenas mais uma obrigação, demandada pelo RH.
Liderados: Aproveitem este processo como uma oportunidade de crescimento. Vocês terão um entendimento mais preciso sobre seus pontos fortes e pontos a desenvolver. Utilizem estas informações preciosas à seu favor, e tornem-se profissionais melhores. Desta forma, certamente novas portas se abrirão e novos desafios virão. 
Pensem nisso! 
Não é uma tarefa fácil, eu sei disso. Trata-se de uma mudança de cultura, onde não teremos êxito de forma imediata. Leva-se tempo, no entanto, precisamos zelar continuamente para que os princípios e vantagens do processo de avaliação de desempenho sejam ininterruptamente lembrados, onde os ganhos e possibilidades são infinitos.
Boa sorte!
Euclides B. Junior - consultor, palestrante e facilitador da Leme Consultoria.

sexta-feira, 15 de março de 2013

O que os erros no currículo dizem sobre você






Confira como os recrutadores podem encarar os deslizes no currículo na hora de elaborar um perfil dos candidatos a oportunidades profissionais

São Paulo – O primeiro contato do recrutador com um candidato para uma oportunidade profissional geralmente é feito a partir do currículo. O documento é o “passaporte” necessário para chegar à entrevista de emprego, e por isso deve receber atenção especial.

Deslizes na etapa de elaboração podem ser fatais. “Em processos seletivos muito concorridos, os recrutadores têm pouco tempo para ler os currículos. Se ele bate o olho e vê erros, nem vai dar chances de uma entrevista ao candidato”, diz Renato Grinberg, autor do livro “Instinto do Sucesso” (Editora Gente) e CEO da empresa Currículo Certo, especializada em auditoria de currículos.

Ele se refere aos erros que podem ser percebidos logo de cara, como ortografia incorreta, layout ou objetivo profissional inadequados. Mas há também os deslizes no conteúdo das informações. Inconsistências dessa ordem aparecem na entrevista ou durante a etapa de checagem das informações.

Isso acontece porque a partir das informações do currículo e da entrevista, o recrutador constrói um perfil do candidato. E os erros, tanto na forma quanto no conteúdo das informações, podem dizer mais sobre o profissional do que muitas vezes ele mesmo imagina. Confira como podem ser encarados 7 deslizes pelos recrutadores, de acordo com especialistas.

1 Erros de português

Escorregar na ortografia, ou na concordância e/ou coesão são equívocos mais cruéis para os candidatos. Isso porque ou o recrutador vai concluir que o profissional não tem bom domínio da língua ou vai desconfiar com comprometimento dele com a oportunidade e com a carreira, de acordo com Grinberg.

“Tem duas maneiras de encarar, ou o candidato não sabe escrever ou não se interessa pela carreira a ponto de pedir para alguém revisar o texto”, diz o especialista.

O consultor e coach Homero Reis, que também é psicanalista, concorda. “Revela descompromisso e baixo padrão de qualidade, e isso se reflete no trabalho”, diz.

2 Layout confuso


Uma das premissas de um bom currículo é que ele seja de fácil leitura. Se a maneira de apresentar as informações é confusa, o recrutador pode concluir que faltam habilidades de comunicação, como clareza e objetividade. “O recrutador pode entender que se trata de profissional confuso também”, diz Grinberg.

Portanto, é preciso ter muito cuidado na hora de inovar no formato do currículo. Diagramações estranhas podem dificultar o acesso ao mais importante: as informações a respeito da sua trajetória profissional.

3 Objetivo profissional deslocado

“Quando não há aderência entre o objetivo e o cargo, o candidato demonstra que não tem interesse naquela vaga”, explica Grinberg.
Ou seja, o recrutador vai concluir que se trata de uma pessoa que se candidata para diferentes tipos de oportunidades , o chamado “paraquedista”. E sem o perfil esperado para a posição, as chances de ser chamado para a entrevista são mínimas.

4 Nível de fluência no idioma

Errar na hora de classificar o nível de domínio de um idioma pode ser encarado de diferentes maneiras, de acordo com os especialistas. Para Reis pode demonstrar falta de atenção a respeito de suas competências e habilidades. “Pode significar que a pessoa não é cuidadosa no seu autoconhecimento. As pessoas não podem colocar o que acham, precisam ter uma referência”, diz ele.

“Há graus de problemas, se é uma pessoa que tem nível intermediário e coloca avançado, é uma coisa, mas uma pessoa que diz ser fluente, mas mal sabe se comunicar já é má-fé”, diz Grinberg.

5 Descrever atribuições dos cargos em vez de citar resultados atingidos

Uma pessoa que incorra no clássico erro de descrever sua trajetória profissional a partir das atribuições dos cargos que ocupou não demonstra foco em resultados. “É um erro tão comum que quem o comete fica na média, destaca-se quem não cai neste deslize”, explica Grinberg.

Assim, para se diferenciar da grande maioria dos profissionais, a dica é detalhar as entregas e resultados atingidos no currículo em vez de limitar-se à descrição das atribuições dos cargos.

6 Supervalorizar aspectos da trajetória

Se no currículo a participação em um projeto se transforma em liderança, é preciso saber explicar ao recrutador porque você optou por relatar a experiência dessa forma.

“É preciso dar detalhes que comprovem a ação de liderança, mesmo que ela tenha sido informal”, diz Grinberg.
Segundo ele existe uma diferença tênue entre supervalorizar uma ação e saber se posicionar bem. Se você não souber comprovar que foi líder do projeto, vai passar por mentiroso.

Para Homero Reis, aumentar deliberadamente a importância de atuações profissionais manifesta uma visão de mundo e de si mesmo equivocada. “Supervalorização revela prepotência e autossuficiência”, diz ele. Na opinião dele, quem faz isso mostra que considera a sua atuação profissional mais relevante que a dos outros e não dá importância ao trabalho em equipe. “É como dizer: eu sou o competente da história, os outros não”, diz.

7 Mentir

Faltar com verdade é, sem dúvida, a maneira mais fácil de se queimar com o recrutador e nunca mais ser chamado por ele para um processo seletivo . Para os dois especialistas, não há escapatória: quem faz isso vai ser encarado como alguém com desvio de caráter.


Fonte: Revista Exame

segunda-feira, 11 de março de 2013

11 atitudes para crescer na carreira daqui pra frente






Apesar da falta de gente qualificada, especialistas afirmam: conhecimento técnico é commodity. Para se diferenciar, é preciso investir em habilidades comportamentais


Como continuar caminhando na carreira, sem empacar? Especialistas são unânimes na resposta: invista em habilidades comportamentais
São Paulo - A freada econômica do ano passado trouxe uma nuvem de incerteza para 2013. E, como consequência, um desafio a mais para profissionais ao redor do país (e globo). Mas, apesar do risco de mais demissões à espreita e todos os apertos possíveis para manter a saúde financeira, é possível crescer na carreira em períodos incertos assim, segundo especialistas. 

Engana-se quem pensa que exímio conhecimento técnico é suficiente para conseguir este feito. Segundo especialistas ouvidos por EXAME.com , o que realmente determina a ascensão profissional mesmo em tempos de crise são os comportamentos. “A competência técnica é mais fácil de conseguir: é uma commodity. O diferencial são as habilidades inerentes a cada um”, diz David Braga, da Dasein Executives. 

“O que move a habilidade é a atitude que está embaixo. Se a competência fosse um carro, a atitude é o motor, a propulsão, aquilo que leva o carro para frente”, afirma José Augusto Figueiredo, presidente da LLH|DBM.

Confira quais são essas habilidades que podem garantir seu crescimento na carreira - mesmo quando o mundo lá fora está em crise. 

Criar alianças e costurar ideias

Se inovação é essencial para o crescimento da empresa, em tempos de crise, ela vira palavra de ordem. E como as melhores propostas são geradas em grupo, saber trabalhar em equipe é uma habilidade fundamental para profissionais que não queiram perder o ritmo de crescimento na carreira. 

Aqui, a ideia não é apenas relacionar-se bem com as pessoas, mas sim assumir um papel de mediador das sugestões que aparecem. “Ele tem que concatenar as ideias, costurá-las para que todas as pessoas sejam comtempladas”, afirma Thirza Sifuentes, da Homero Reis e Consultores. 

Mas não é só isso. A sua capacidade de networking e de criar bons relacionamentos profissionais também conta. São as alianças estratégicas que você cria, nas palavras de Gabriela Coló, sócia da Havik, que farão muitos planos saírem do papel e outros tantos negócios serem feitos. 


Ter uma visão ampla do negócio 

Daí a necessidade, segundo Gabriela, de se ter uma visão ampla do negócio em questão. Se você não sabe o que o colega da baia, do andar ou da unidade fora do país faz, como você poderá pensar em estratégias que ajudem a empresa ou o departamento a sobreviver em tempos incertos. E, em última instância, como garantirá a sobrevivência da sua própria carreira? 

“Não tem como. Se você é um gerente de marketing não pode estar fechado só na ilha do marketing. Tem que saber de logística também”, diz David Braga, da Dasein Executives. “Ao conhecer seus concorrentes, por exemplo, você consegue propor ideias”.

Comunicar-se bem

“A comunicação é a maneira pela qual você consegue mobilizar as pessoas para aderir às suas ideias”, afirma Figueiredo, da LLH|DBM. “Mesmo que você não esteja em uma posição de liderança, é fundamental esta capacidade de contaminar positivamente as pessoas que estão no seu entorno”. 

Segundo Braga, esta competência tem sido observada pelos gestores: “Os profissionais devem promover o engajamento dos pares e equipe. Ninguém manda, mas todos precisam cooperar”, diz.

E aqui a ideia não é apenas fazer apresentações de uma maneira efetiva, mas para além disso comunicar-se com clareza nas rotinas corporativas: desde escrever um e-mail até delegar uma tarefa. 

Ter um perfil empreendedor

O sentimento de dono do negócio (mesmo que você seja “apenas” um funcionário) é outra característica vista com bons olhos pelos gestores. E não é só pelo senso de responsabilidade que esta visão traz. 

“Pessoas com um perfil empreendedor são mais abertas para novas possibilidades e ideias. Querem fazer coisas novas, sair do quadrado”, diz Figueiredo. Elas são mais abertas ao risco e, por conta disso, excelentes motivadoras de inovação. “A empresa só é inovadora quando tem gente pensando fora da caixa”, afirma o especialista. 

João Marcelo Furlan, da Enora Leaders, concorda. “Essas pessoas tendem a pegar o problema e abraçar. São proativas, têm senso de propriedade”, afirma. As empresas não querem um cara teórico, elas querem um cara de ação, que consiga fazer acontecer”, diz Gabriela. 

Agora, Furlan pondera que, de tão energizadas, os profissionais com um perfil mais empreendedor ao querer fazer as coisas acontecerem, tendem a atropelar todo mundo. E este deve ser um ponto sempre de atenção para não furar outras habilidades essenciais como saber trabalhar em equipe. 


Saber negociar

As melhores negociações não acontecem apenas fora dos limites da empresa – entre clientes ou fornecedores. Internamente, também são travados acordos fundamentais para que a companhia cresça. 

Em ambas situações, é essencial lembrar que não é “batendo a mão na mesa que vai conseguir algo”, afirma Gabriela. 

Estar pronto para se adequar 

Em tempos incertos, flexibilidade e capacidade para se adequar rapidamente a novos contextos torna-se um atributo essencial. As respostas aos novos cenários tendem a ser mais rápidas do que quando tudo está mais tranquilo. E isso pode afetar claramente a vida de cada profissional da corporação.

“Se a empresa tem que descontinuar o projeto que você estava trabalhando para começar outro, você precisa compreender a estratégia”, diz Figueiredo. E, com isso, colocar a sua capacidade de adequação para funcionar.

Não responder às novas demandas em tempo hábil pode ser prejudicial não só para a sua carreira, mas para a sobrevivência da organização como um todo, explica os especialistas.

Cumprir prazos

Produtividade é outra palavra de ordem em tempos incertos para a economia. “As empresas devem ter seu foco atrelado ao cliente”, diz Braga. E, neste ponto, trabalho bom é trabalho feito. Evidentemente, a ideia não é pecar com a qualidade. Mas entregar produtos ou serviços excelentes, sem estourar os prazos. 

“Planejamento é 30% do resultado, a execução é 70%. Os profissionais que fazem o que planejam com foco no resultado são muito diferenciados”, diz Furlan. “Quem não entrega resultados, está fora em momentos de crise”. 

Fazer mais com menos 

“Todo mundo tem falado sobre austeridade extrema em relação a custo”, afirma Figueiredo. Nos minutos que compõem o expediente de cada profissional este conceito se traduz com a necessidade de “fazer mais com menos”.

Em outras palavras, mais do que nunca, é essencial ser estratégico em cada tarefa que lhe vir a mão para fazer. “Ele tem que pensar, refletir um pouco mais sobre qual a capacidade de gerar fruto. Tem que aprender a priorizar para maximizar seus esforços naquilo que traz mais retorno”, diz o especialista. 


A boa administração do tempo é um fator preponderante para que essa ideia aconteça: “A tônica deste tempo é que você consiga produzir mais em um tempo menor – sem que isso gere ansiedade ou estresse”, diz Thirza. 


Apostar na serenidade

E o único meio para ser possível tirar esta ideia da teoria é apostando na serenidade. Sim, isso mesmo. Profissionais resilientes, donos de uma equilibrada inteligência emocional tendem a se sair melhor em tempos de crise. 

Motivo? “Quando estão sendo impulsivos e não conseguem trabalhar, descem para olhar o mar”, afirma Figueiredo, fazendo uma alusão à própria rotina. Por morar no Rio de Janeiro, o consultor tem como hábito vislumbrar o mar por alguns minutos quando as coisas ficam tensas na rotina. Ele afirma que quando volta para os afazeres, consegue olhar as tarefas e problemas sob outro ângulo. 

A inteligência emocional não é necessária apenas para garantir sua sanidade mental durante o expediente. Mas também é um fator essencial para a resolução de conflitos. “Crescimento é um puxando a corda do outro porque a empresa tem que trabalhar mais rápido”, descreve Furlan.

Tanto em momentos de aceleração quanto de desaceleração, é fundamental pessoas que consigam amenizar os atritos pessoais gerados pelo contexto em questão. 

Saber ler o ambiente 

“Você tem que entender seu interlocutor, conhecer a empresa, as pessoas, para escolher a hora certa para tomar determinadas decisões”, diz Fabiana Góes, sócia da Search Consultoria. 

Ter foco no autodesenvolvimento

Independente do cenário externo ou interno, profissional nenhum deveria se acomodar e parar de se desenvolver. “Não dá para começar e terminar um ano do mesmo jeito. Tudo está em constante mudança”, diz Braga. Para crescer, acompanhar este ritmo é fundamental. 

O primeiro passo para isso, afirma Thirza, é conhecer bem a si mesmo. Em que aspectos você ainda precisa se desenvolver? Onde estão seus pontos fortes?

Perguntas respondidas, é hora de partir para um plano de ação. E se esforçar ao máximo para tirá-lo do papel. “Ninguém deve ficar preso ao passado, nem ao presente. Todo mundo precisa de foco no futuro”, diz Braga. 

Fonte: Exame Abril

sexta-feira, 8 de março de 2013

Liderança feminina: veja características que tornam a mulher uma líder diferenciada


Elas estão no mercado de trabalho, atuando, liderando; e no mercado de consumo, muitas vezes como arrimo de família




Temos testemunhado o avanço da liderança feminina nas organizações. Nos últimos dez anos houve um crescimento de 83% na massa de renda das mulheres brasileiras, conforme dados apresentados no estudo “Tempo de mulher”, do Instituto de pesquisa Data Popular. Elas estão no mercado de trabalho, atuando, liderando; e no mercado de consumo, muitas vezes como arrimo de família.

Essa mudança significativa é um reflexo da oportunidade que as classes C e D tiveram de acesso à educação. As mulheres terminam o ensino médio e são mais assertivas ao fazer a escolha da graduação, decidem o que querem estudar, procuram as oportunidades, as faculdades que oferecem as melhores condições e investem na sua formação.

Observando o mercado de trabalho, entretanto, constata-se que muitas dessas escolhas estão voltadas à área de humanas. Ao analisar a formação atual das mulheres é pertinente considerar a escolha profissional dos jovens, já que os homens ainda são os responsáveis por levar a “maior fatia do bolo” na remuneração oferecida pelas organizações. E por que eles ainda ganham mais que as mulheres? Uma das hipóteses é que as áreas de atuação feminina, como o magistério ou a saúde (enfermagem e áreas de apoio), ainda são relegadas a um plano menor de remuneração.

Estudos apontam que a maioria das garotas “foge” da área de exatas e vão em busca de formação em humanas ou biológicas. Isso por si só já as coloca em desvantagem em relação aos rapazes quando se trata de carreiras mais bem remuneradas. São as áreas de exatas que em muitos casos, têm salários mais altos. Áreas relacionadas à tecnologia, engenharia, economia, contabilidade e administração.

A mulher escolhe a área de humanas muitas vezes compelida a atuar em profissões com maior flexibilidade de horários e uma carga de trabalho diferenciada. Dessa forma, consegue conciliar as responsabilidades com casa e família à atividade profissional.

Sendo assim, uma questão fica no ar: Quais são as características valorizadas pelas organizações na liderança feminina?

Segundo  especialistas da área de recursos humanos, a característica mais relevante na liderança feminina, e a que difere da masculina, é a capacidade de ouvir. E isso mostra um aspecto fundamental da liderança: estar atento às pessoas.

Creio que a forma feminina de comunicação, a exposição das ideias de forma dinâmica e a interação com as pessoas, torna a mulher uma líder diferenciada. Além disso, ao liderar a família e as decisões cotidianas, ela se prepara para lidar em diferentes realidades e situações comuns no dia a dia das organizações.

Como podemos, então, ajudar e preparar melhor as jovens para assumir postos de liderança nas organizações? A discussão começa sobre o papel da mulher na família e na sociedade. Já parou para perguntar para uma adolescente quais são seus sonhos e anseios pessoais e profissionais?

O tema é muito significativo e deve ser trabalhado nas salas de aula, nas reuniões familiares e em todas as oportunidades que surjam de reuniões de pessoas. A mulher moderna se valoriza e se respeita cada vez mais, preocupada sim com a beleza, a saúde, com um corpo bem  cuidado, cabelo e unhas impecáveis, mas sobretudo são conhecimento, ideias, experiência e dinâmica para organizar seus papéis de mãe, esposa, profissional e amiga que realmente contam. Pense nisso na próxima vez que conversar com uma...


quarta-feira, 6 de março de 2013

10 frases de empreendedores e pensadores cuja trajetória nos inspira


Através de bons exemplos podemos nos inspirar a sermos empreendedores cada dia melhores e maiores



Há empreendedores e grandes pensadores que nos deixam como legado suas histórias, ideologias e escolhas na vida. Através destes exemplos podemos nos inspirar a sermos empreendedores cada dia melhores e maiores a fim, quem sabe, de inspirar as próximas gerações.

Todos nós temos grandes ídolos, seja na música, nos negócios ou no meio esportivo, pois bem, hoje falaremos de empreendedores e pensadores que são considerados ídolos no meio empreendedor. Iremos expor suas ideologias no intento de aplicá-las ao nosso cotidiano. Acompanhe:

1. "Eu realmente acredito que uma das chaves para o sucesso é ler mais do que outros"

Tom Peters, empreendedor e escritor

2. "Você tem que encontrar sua especialidade e ser o melhor do planeta nela"

Tom Peters, empreendedor e escritor

3. "Teste rápido, falhe rápido e ajuste rápido"

Tom Peters, empreendedor e escritor 

4. "Se você sempre fez algo da mesma maneira, provavelmente está errado"

Charles Kettering, empreendedor, inventor e engenheiro

5. "Eu estou convencido que a metade do que separa empreendedores de sucesso dos não-sucedidos é puramente perseverança"

Steve Jobs, Apple

6. "Preço é o que você paga. Valor é o que você recebe"

Warren Buffet, grande investidor

7. "Seu tempo é limitado, então não perca tempo vivendo a vida de outro. Tenha coragem de seguir seu coração e intuição. Eles, de alguma forma, já sabem o que você quer se tornar"

Steve Jobs, Apple

8. "Ser um empreendedor é executar os sonhos, mesmo que haja riscos. É enfrentar os problemas, mesmo não tendo forças. É caminhar por lugares desconhecidos, mesmo sem bússola. É tomar atitudes que ninguém tomou. É ter consciência de que quem vence sem obstáculos triunfa sem glória. É não esperar uma herança, mas construir uma história..."

Augusto Cury, médico, psiquiatra

9. "Não queira resolver todos os problemas no primeiro dia."

Fred Wilson, investidor

10. "Muitas vezes, as pessoas não sabem o que elas querem até você mostrar a elas"


terça-feira, 5 de março de 2013

A reinvenção do profissional: uma evolução inevitável


Em um mundo de transformações, a eterna insatisfação e desejo de voar sempre mais alto serão atributos cruciais para prosperar em um mercado de grandes oportunidades



Há algum tempo uma rotina tem feito parte do meu cotidiano: entrevistar grandes líderes do mundo corporativo. Chamar isso de rotina é um insulto, afinal, a cada entrevista, conceitos incríveis são apresentados por estes empreendedores que destacam-se em suas áreas de atuação.

Mas o que torna esses empreendedores profissionais diferenciados?

A sua capacidade de entrar em ação? O seu foco e disciplina? A sua perseverança em buscar novos resultados? Ou simplesmente a ousadia de sonhar e acreditar?

A maioria das pessoas que procuram o nosso instituto para desenvolver-se pelo processo de coaching, inicialmente apresentam algumas necessidades:

Encontrar um propósito de vida que valha a pena;
Decidir acertadamente o seu futuro profissional;
Tirar as suas ideias do papel e fazer acontecer;
Ter foco e disciplina para concretizar os seus projetos;
Encontrar respostas que facilitem a tomada de decisão.
Veja que interessante. As necessidades apresentadas pela maioria das pessoas, naturalmente foram ultrapassadas pelos empreendedores. Um empreendedor sabe exatamente o que quer e tem uma capacidade incrível para fazer acontecer.

Esses comportamentos intrínsecos dos empreendedores são sinais fantásticos de uma competência desejada para qualquer ser humano: são líderes de si mesmos e assumiram, de fato, a responsabilidade por sua vida e carreira.

Um profissional empreendedor encontra dentro de si os verdadeiros motivos para fazer acontecer!

No estudo nacional que conduzi sobre as competências do profissional do futuro, que originou o livro “A Reinvenção do Profissional – Tendências Comportamentais do Profissional do Futuro” (3ª edição - Editora Novo Século), um dado mostra uma forte tendência sobre os desafios dos profissionais para os novos tempos: 97% dos entrevistados (grandes líderes, empresários, especialistas de mercado e jovens empresários de 15 estados brasileiros) citaram diversas competências relacionadas ao empreendedorismo como uma capacidade decisiva para que o profissional possa prosperar no mundo corporativo do futuro. Capacidade que eu denominei como Inteligência Empreendedora.

O conceito de empreendedorismo deve ser desmistificado, pois empreender não é sinônimo de abrir uma empresa, conceito equivocadamente divulgado durante tanto tempo. Empreender deve ser encarado como uma competência, um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que nos proporcionam grandes resultados em qualquer área da vida. Visto desta forma, empreender é sinônimo de foco, disciplina, paixão pelo que se faz e principalmente, visão de longo prazo, enxergar oportunidades onde ninguém mais enxerga.

Empreendedorismo é uma revolução interna que desencadeia comportamentos produtivos e como consequência, resultados extraordinários. Um profissional, independente da área em que atua, pode e deve ser um profissional empreendedor.

Portanto, se eu pudesse resumir em uma única frase o conceito da reinvenção do profissional, eu diria: Assumir a responsabilidade por sua vida e carreira. A partir disso, todo o restante se faz presente. Antes disso, teremos muito espaço para desculpas e motivos aparentemente reais para não alcançarmos a tão desejada realização profissional.