Pesquisar neste blog

sexta-feira, 30 de agosto de 2013

O que é Coaching Executivo?

Coaching Executivo proporciona que as pessoas possam se tornar mais fortes e produtivas do que elas são atualmente

Coaching Executivo – Uma visão da vivência organizacional

Há muita confusão sobre o que é Coaching Executivo e o que não é. Muitas empresas de consultoria têm simplesmente alterado seus materiais de marketing e mudado a palavra “consultoria” para “coaching”.

Muitos no mundo dos negócios, em resumo, percebem e entendem Coaching como uma nova palavra que define consultoria.

Nada mais do que este entendimento estaria tão longe da verdade do que, de fato, é Coaching! Aqui estão alguns fatos que distinguem os dois processos:

Coaching Executivo não é aconselhamento ou consultoria. Não se trata de mentoring, de “ajudar” os outros, fornecendo soluções para os problemas.

Coaching Executivo proporciona que as pessoas possam se tornar mais fortes e produtivas do que elas são atualmente. E isso faz com que os executivos se tornem pessoas mais valiosas para a organização, maximizando seu desempenho de forma substancial.

Enquanto para alguns coaching é tudo igual, digo que pode parecer igual quando percebido de forma externa, de fora para dentro, já para quem passa pelo processo fica muito nítido a forma de distinguir o Coaching Executivo do Coaching de Vida. O primeiro se diferencia por diversos fatores. Entre eles, podemos observar três:

Trabalhamos com a meta da organização;
Trabalhamos com competências que foram apontadas para desenvolvimento;
Trabalhamos com os dois ao mesmo tempo.
Já o Coaching de Vida está diretamente ligado ao aperfeiçoamento pessoal e isso gera a confusão com o Coaching Executivo, mas devemos considerar que o foco principal em Coaching Executivo é o aumento da produtividade na organização. Afinal, é para isso que normalmente as empresas contratam o processo.

Coaching Executivo pode proporcionar impacto a curto, médio e longo prazo e isso pode se tornar dramático para as empresas. Mas a realidade é que ele vai levar de 6 a 12 meses de Coaching de qualidade para construir de forma sustentável alterações comportamentais. Aqueles que lhe dizem que isso pode ser feito mais rápido ainda não estão bem informados ou não tiveram vivência em Coaching Executivo o suficiente para entender que, ao fazermos Coaching Executivo, também estamos “fazendo” coaching em paralelo com a cultura organizacional em sua totalidade.

Coaching Executivo é um planejamento individual “complexo”, que trata diversos aspectos, como:

Definição de metas
Realização
Visão (própria e da organização)
Missão (própria e da organização)
Descoberta pessoal
Realização do pleno potencial


Quando falamos dos pontos 2 e 3, é aí que, enquanto coaches, devemos nos ater. Afinal, neste aspecto vamos lidar com a visão e a missão tanto da organização quanto do coachee (cliente). Essas razões tornam o Coaching Executivo mais complexo e, por consequência, mais rentável que outras modalidades de coaching.

O que o Coaching Executivo pode oferecer?

Para sermos objetivos, Coaching Executivo trata de resultados comerciais tangíveis. Em sumo, esta é a definição pura e simples. O Coaching Executivo pode oferecer:

Ampliar o volume de negócios
Aumentar a produtividade pessoal
Aumentar a satisfação no trabalho
Ajudar a atrair e reter talentos
Reduzir o stress relacionado com o trabalho
Aumentar o valor da organização
Ajudar a transformar gerentes em líderes


É comum nas empresas pensar que não se pode medir o impacto do processo de Coaching Executivo com base nas iniciativas relacionadas aos aspectos comportamentais, com o Coaching Executivo. Uma empresa pode acompanhar qualquer iniciativa relacionada a aspectos comportamentais e isso justifica o fato de investir em Coaching Executivo. Uma empresa pode realizar uma avaliação pré coaching executivo e uma avaliação pós coaching executivo, a fim de mensurar o (ROI) retorno sobre o investimento. Esta avaliação pode ser feita inclusive com ferramentas de assessment, mas devemos observar que não podemos usá-las com avaliação de perfil comportamental. Estas ferramentas devem avaliar competências. Um dos assessment mais usados neste caso é a avaliação 360 graus, realizada antes e depois dos programas de coaching executivo. E, após esta avaliação, verificar qual o impacto que o desenvolvimento destas competências gerou no resultado da organização.

Transformando gerentes em líderes

Esta ainda é uma realidade nas organizações. A maioria dos gerentes possui uma enorme capacidade técnica no que fazem. Eles normalmente têm deficiências quando falamos de aspectos comportamentais, quero dizer: entendem pouco ou quase nada de gente. E quando falamos nestes aspectos é que uma grande distinção deve ser feita.

Há uma enorme diferença entre líderes e gestores. E esta diferença é que os líderes têm um ótimo domínio comportamental, uma habilidade fundamental para aqueles que necessariamente precisam inspirar as pessoas a trabalhar e até mesmo a desenvolver todo o seu potencial.

Já os gerentes possuem, geralmente, sólidas habilidades técnicas, mas não inspiram outros a trabalhar em direção a um objetivo coletivo. Um sintoma típico de um gerente é quando, muitas vezes na necessidade das urgências, passa a entender que suas ações serão “missões com consequências”. Esta é uma abordagem que vai contra o trabalho dos líderes que inspiram a auto motivação para o bem comum de uma organização ou grupo.

Um Coach Executivo pode ajudar em um projeto de organização e implementação de um programa que irá inspirar os gestores para se tornarem líderes, o chamado “Leader Coach”.

O que você precisa ter para ser um Coach Executivo:

- Desejo, um verdadeiro desejo de ajudar os outros a ter sucesso.

- Consciência da necessidade de uma relação de confiança.

- Foco sobre o indivíduo e seus desafios versus a necessidade de “resolver” as coisas para os outros.

- Desejo sincero de realmente ouvir o que os outros estão dizendo.

- Uma crença profunda de que o capital humano é o ativo mais importante que uma empresa possui.

- Visão. Um grande coach executivo pode “ver” o que a nova “organização” será e, com isso, auxiliar na estruturação em direção a essa visão.

- Confiança. E, para isso, você deve ser capaz de fazer.


segunda-feira, 19 de agosto de 2013

Artigo: Você quer mudar de trabalho?

Especialista dá dicas sobre como buscar novas oportunidades na carreira



Esta coluna é de RH, mas há tempos não toco num dos assuntos sobre os quais mais recebo e-mails. Afinal de contas, quais as melhores dicas para quem está buscando uma oportunidade de crescimento na carreira? Esta tarefa demanda planejamento. Então, vamos lá!

Seu currículo

Descreva claramente qual é o seu objetivo. Isso facilita para o analista de recrutamento e seleção. Também é importante um sumário que resuma a experiência. Para cargos executivos, é importante uma seção de resultados, exemplificando com números seus principais feitos nas empresas e posições pelas quais passou. A experiência deve estar em ordem cronológica para facilitar o entendimento e as atividades e responsabilidades dos cargos ocupados devem estar claros e sucintos. A formação deve ser descrita da última para a primeira e os idiomas devem citar o nível e a instituição de ensino.

Dinâmicas

Priorize características como trabalhar em equipe e escutar os outros. Coloque-se e mostre sua opinião, mas sem desdenhar ou menosprezar as opiniões dos outros. Demonstre capacidade de análise e planejamento, além de liderança, se for o caso. Trate os outros candidatos de forma educada e amigável, pois a habilidade de relacionamento interpessoal é o tempo todo observada. Pessoas que claramente querem "levar vantagem" não são bem vistas.

Entrevista

O tempo é escasso e você deve falar sobre seus principais resultados. Priorize. Fique atento aos sinais e perguntas do entrevistador, ele sempre explicita o que exatamente quer saber. Cite casos reais do passado que demonstrem que você tem a competência que está sendo investigada, busque o melhor exemplo. Por isso, preparar-se para a entrevista sempre é importante e inteligente. Falar sobre escolaridade e resultados é muito importante, além de comentar seus valores e estilo. Lembre-se de ter uma postura extremamente profissional com discrição no vestuário, vocabulário mais formal e rico, riqueza de detalhes no discurso técnico. Mostre que tem domínio do assunto sem parecer arrogante.

Busque citar pessoas que o ajudaram a conquistar seus resultados. Mostre que sabe trabalhar em equipe e que reconhece o que o par, o subordinado ou o chefe, tem de melhor, sem, é claro, menosprezar o que você pode agregar de valor. Não utilize adornos (piercings, alargadores) durante o processo seletivo. Depois de contratado, você irá perceber se o ambiente da empresa permite a utilização desses itens. Barbas devem estar sempre bem feitas, sapatos e roupas limpos. Cabelos cortados, aparados.
As mulheres devem utilizar pouca maquiagem e cabelos cuidados. Para cargos executivos, existe um padrão: para homens ternos escuros com gravatas discretas; para mulheres terninhos ou tailleurs, também escuros, com sapatos clássicos (scarpins); os acessórios devem ser discretos.
Seguindo essa linha, ficará mais fácil encontrar seu caminho para uma nova oportunidade de trabalho. Siga confiante e boa sorte!

quinta-feira, 15 de agosto de 2013

Geração Y: o desafio das empresas para reter jovens profissionais

Cada vez mais empresas estão em busca de formas inovadoras de captar e manter talentos da geração Y em seus bancos de currículos






Um dos maiores desafios do mercado de trabalho atual é entender as motivações e o perfil profissional de uma geração jovem que vem ascendendo em várias profissões mas que têm valores e objetivos muito peculiares. Formada por pessoas que nasceram entre o início da década de 80 e meados da década de 90, a Geração Y hoje é a chave no mercado de trabalho do setor de TI. Os “Y” costumam ser definidos como ‘’voláteis’’ por empresas mais tradicionais, por que muitos profissionais desta faixa etária procuram mais do que apenas um ‘’emprego estável’’ para garantir a aposentadoria.

Cada vez mais empresas estão em busca de formas inovadoras de captar e manter talentos da geração Y em seus bancos de currículos. Antes de tudo é preciso conhecer os valores destes profissionais, que muitas vezes têm mais motivação pelo desafio apresentado e as oportunidades de crescimento futuro, do que somente pela questão financeira. Outros fatores que fazem a diferença é um ambiente de trabalho menos formal, que priorize ideias, além da meritocracia e incentivo da atualização profissional, através de cursos e capacitações.

Uma pesquisa realizada pela Amcham (Câmara Americana de Comércio) revela como as empresas entendem e ajustam suas políticas de gestão de pessoas para atuar com os jovens da geração Y no Brasil. Entre as percepções mais importantes, está a de que estes profissionais procuram por empresas que lhes ofereçam jornadas flexíveis, estabilidade e plano de carreira. Segundo o levantamento, como estratégia para reter os colaboradores, mais de 40% das empresas adotam a flexibilidade de horários e 34,5% criam planos de carreira específicos para estes jovens. Para especialistas e empresários, a contratação destes profissionais tende a deixar a equipe mais tranquila e confiante, afinal o objetivo claro é cumprir metas e ascender na empresa, algo que todo bom profissional almeja. 

Outra pesquisa, realizada pela Robert Half com CFOs (chefes financeiros), constatou que 48% dos entrevistados têm dificuldade em atrair estes talentos e que para 55% destes líderes, reter a geração Y é a tarefa mais difícil em uma empresa. Com o crescimento da área de tecnologia da informação é possível verificar que a maior parte das empresas não consegue preencher suas vagas com profissionais devidamente capacitados. Daqui um ano serão mais de 45 mil vagas não preenchidas, o que permite aos profissionais mais facilidade na hora de escolher o local que desejam trabalhar. A oportunidade de escolha será bem maior.

Uma dica importante para os gestores que desejam contratar este tipo de colaborador é sempre se mostrar disponível e ficar próximo o bastante para ouví-los, procurando se comunicar também por novas tecnologias (mensagens instantâneas, chats etc), além de e-mails e redes sociais. 

Outro fator que explica porque faltam candidatos com este perfil no mercado é o grande potencial empreendedor dos jovens. Os “Y” é uma geração que tem menos medo de arriscar e já pensa em montar um negócio, em transformar uma ideia em realidade. O universo de startups é fruto disso. Mas muitas vezes, se um empregador sabe aproveitar o potencial empreendedor destes profissionais, ele pode canalizar suas ideias para o ambiente da empresa. Não à toa, muitos profissionais da Geração Y já são chefes de equipe, o que permite perceber uma grande capacidade e espírito de liderança. Eles têm pressa de chegar ao topo e procuram atender a todas as necessidades que a empresa dispõe. Por tais características, muitas vezes ligadas a proatividade e estilo de vida foi necessário reestruturar muitos escritórios a fim de adaptar o modelo de trabalho.

Com certeza essa geração é composta por profissionais que vão gerar cada vez mais lucros e benefícios para as empresas com uma mentalidade bastante avançada e criativa. Serão colaboradores que têm planos de permanecer por muito tempo nas empresas, desde que possam exercer suas funções com autonomia, espaço aberto para novas ideias, relação de confiança com os chefes e oportunidades de crescimento. 

Carolina Pizolati Farah – é sócia e diretora comercial da Sinergia Recursos Humanos, que atende diversas empresas de tecnologia em Florianópolis (SC). Psicóloga, mestre em Administração Profissional na Universidade do Estado de Santa Catarina e pós graduada em Gestão de Recursos Humanos. Realiza palestras na área de Psicologia Organizacional desde 2004 e ministra Cursos na área de Recursos Humanos desde 2007. Possui certificação em cursos de Grafologia Básico e Avançado, Teste Psicológico PMK, Técnicas de entrevista, Plano de Cargos e Salários e Ferramentas para Seleção Por Competências. Capacitada em Gestão de Pessoas pelo Instituto Eneagrama, possui 11 anos de experiência na área de Recursos Humanos. Atuou como Consultora de RH na Sinergia Recursos Humanos desenvolvendo os projetos como Plano de Cargos e Salários, Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Cursos, entre outros, desde 2008.


terça-feira, 13 de agosto de 2013

7 passos para se tornar um trainee

Consultora ensina como superar todas as etapas do processo seletivo



Muitas vezes o processo seletivo para a conquista de uma vaga de trainee desperta muitas dúvidas e insegurança por parte dos candidatos.

Diante disso, para que essa fase da vida profissional não se torne um pesadelo, a especialista Manoela Costa, gerente da Page Talent, preparou sete dicas que podem ser fundamentais para um candidato a trainee conquistar a vaga no processo seletivo.

Dica 1 -  Cartão de visita:  o seu CV é seu cartão de visita. Para não errar, faça um currículo claro, objetivo, sem ser muito extenso e use sempre uma formatação básica.  No currículo é importante conter nome, idade, cidade e estado, informações de contato atualizadas (telefone e e-mail), formação acadêmica, experiência profissional (neste tópico é importante descrever suas principais responsabilidades e atividades desenvolvidas em cada experiência), idiomas, cursos, intercâmbio e trabalho voluntário.

Dica 2 -  Saiba onde está "pisando":  nunca vá a uma etapa presencial de um processo seletivo sem antes estar bem informado e pesquisar tudo o que puder a respeito da empresa: missão, visão, valores, ramo de atuação, concorrentes, produtos, posicionamento no mercado, etc.

Dica 3 -  Com que roupa?: para não errar, dê preferência a roupas sociais e de cores neutras. Evite roupas muito coloridas, justas ou curtas, bem como maquiagem e acessórios que chamem muita atenção: o segredo é ser discreto.

Vale também entender qual o “estilo” da empresa. Se estivermos falando de uma empresa mais formal, como um banco, aposte no tradicional terno e gravata. No caso de uma empresa de construção civil, calça jeans e camisa seria o mais adequado.

Dica 4 -  A 1ª impressão é a que fica: sua postura e comportamento são fundamentais para uma boa avaliação em qualquer que seja a etapa do processo seletivo.

Você nunca sabe com quem vai cruzar no elevador ou na recepção, então seja educado e cordial com todos.

Tenha sempre uma postura profissional e que transmita maturidade.

Cuidado com a linguagem corporal: estar jogado na cadeira ou nitidamente entediado com o processo faz com que você perca pontos na avaliação.

Outro ponto de atenção são os vícios de linguagem e o uso de gírias.

Comprometimento, hands on, iniciativa, empreendedorismo, foco no resultado, relacionamento interpessoal, liderança, pró-atividade, energia e maturidade, são alguns dos comportamentos avaliados nos programas de trainee.

Dica 5 -  Segredos para se dar bem na dinâmica de grupo: não existe fórmula mágica, o segredo é ser você mesmo. Além disso, é importante mostrar-se motivado, ser participativo, trazer suas ideias e opiniões, ser flexível, saber trabalhar em equipe, ser político e educado.

No momento da apresentação pessoal, organize seu discurso em ordem cronológica, mantenha uma postura e tom de voz adequados para a ocasião e sempre olhe para as pessoas enquanto estiver falando.

Dica 6 -  Mais próximo da linha de chegada:  a entrevista final é a última, mas não menos importante. É o seu momento de ficar frente a frente com seu futuro gestor. As dicas de como se vestir e se comportar na dinâmica de grupo servem também para a etapa de entrevista final ou qualquer outra etapa do processo seletivo.

Nessa etapa vale também estar munido do maior número de informações possíveis sobre a empresa e principalmente sobre a área em questão. Seus objetivos precisam estar alinhados com o que a empresa está oferecendo.

O maior segredo nessa fase do processo seletivo é estar bem preparado e não deixar o nervosismo atrapalhar.

Dica 7: Como convencer os entrevistadores?:  parece clichê, mas não é: seja você mesmo! Transmita segurança e propriedade naquilo que diz, mostre que sabe o que quer e como pode contribuir positivamente com a empresa.

Estruture bem suas respostas e traga exemplos práticos de projetos desenvolvidos e resultados obtidos, caso você os tenha. Se não tiver experiências anteriores, fale sobres situações da sua vida acadêmica e outros projetos que possam valer a pena, para valorizar suas qualidades.

Mostrar que tem conhecimento de mercado, boa capacidade analítica e visão estratégica, também é sempre bem vindo. Se informe, leia notícias e atualidades da economia e dos setores da indústria que você se interessa mais.


sexta-feira, 2 de agosto de 2013

Feedback: ferramenta fundamental para o desenvolvimento das equipes


O papel do feedback é aprimorar o trabalho de colaboradores, através da busca de aperfeiçoamento, pois é um importante recurso que permite que a pessoa perceba como está sua conduta profissional




Sempre em busca do crescimento as empresas investem cada dia mais na comunicação. Procurar ouvir e conversar com os colaboradores é essencial para entender o funcionamento dos negócios e ajudar as equipes na gestão de crises.

Considerada como uma das ferramentas fundamentais das relações nas organizações, o feedback é essencial para o desenvolvimento de equipes e é a principal forma de alinhar o trabalho do profissional com o que de fato a organização espera.

O papel do feedback é aprimorar o trabalho de colaboradores, através da busca de aperfeiçoamento, pois é um importante recurso que permite que a pessoa perceba como está sua conduta profissional, onde está acertando e quais os pontos onde deve melhorar.

Podemos citar três tipos de feedback:

1- Feedback Construtivo: consiste na informação dada sobre o comportamento de um profissional acompanhada de uma sugestão de melhoria.
2- Feedback Positivo: é dada a informação que o comportamento do profissional fez com que ele alcançasse os objetivos propostos com assertividade, propondo a prosseguir;
3- Feedback Negativo: é utilizado quando o profissional não atingiu os resultados esperados e encorajando-o  a mudança.

Proporcionar esse tipo de comunicação gera mais confiança e dedicação no trabalho por parte de líderes, gestores e colaboradores. Criando um ambiente aberto a comunicação e consequentemente melhoria nos relacionamentos e engajamentos.

Alguns pontos são essenciais para um feedback efetivo:

- Escolha um ambiente onde o profissional se sinta a vontade, mais descontraído, evite o clima de tensão.

- Reflita sobre o que pretende falar e faça um balanço dos pontos positivos e negativos.

- Primeiramente exponha os aspectos positivos, em seguida os pontos a ser melhorado e por ultimo encoraje-o a mudança.

- Dê oportunidades para que o profissional também possa falar, escute com atenção.

- Seja claro e objetivo.

- Esteja sempre preocupado em motivar o colaborador e reforce as mudanças desejadas.


quinta-feira, 1 de agosto de 2013

7 pecados capitais na hora da entrevista de emprego

“Alguns comportamentos são fatais num processo seletivo”, afirma o especialista Fernando Montero Capella



Gafes na hora da entrevista de emprego, uma das etapas mais temidas ou de maior expectativa para os candidatos num processo seletivo, podem significar o fim da conquista da vaga.

“Alguns comportamentos são fatais num processo seletivo. Por isso, é importante que o candidato pesquise sobre a empresa e conheça seu perfil. E, claro, tenha uma postura adequada”, afirma Fernando Montero Capella, diretor da consultoria Capella RH.

Abaixo, o especialista comenta 7 pecados capitais na hora da entrevista de emprego:

1) Chegar atrasado

É considerado um pecado quase que mortal. Trata-se de um filtro de eliminação de candidatos em muitas empresas. O trânsito já não é mais considerado desculpa. Se o candidato não chega no horário para uma entrevista de emprego, o que dirá trabalhando na empresa? Saia de casa mais cedo, pois chegar com antecedência fará você se preparar melhor psicologicamente, não ficar ansioso, estressado nem aparecer todo suado.

2) Ir trajado de forma inadequada

Na dúvida, se não estiver certo de qual traje usar, procure optar pelo mais formal. Isso evita comer gafes. No caso dos homens, o ideal é o terno com gravata, ainda que venha crescendo a tendência do blazer sem gravata. Para mulheres, terninho clássico ou saia discreta, na altura dos joelhos.

3) Demonstrar nervosismo excessivo

Faz parte da dinâmica o selecionador quebrar o gelo no início. Mas, se no decorrer da entrevista, perante o questionamento do entrevistador, o candidato demonstrar nervosismo ou titubear nas respostas, pode demonstrar insegurança dos aspectos que estão sendo levados em conta. Tente manter a calma. Encare a entrevista como uma oportunidade, mas lembre-se que não é a última.

4) Atender o celular

Por mais incrível que possa parecer, há candidatos que não desligam o telefone e, quando chega mensagem ou alguém liga, ainda pedem licença para atender. Se o entrevistador for muito educado, até deixa o candidato atender e depois termina a entrevista, mas as chances do entrevistado seguir adiante são mínimas. Se for o caso, deixe o celular com alguém da recepção antes de entrar na sala ou coloque-o no modo silencioso ou vibra call.

5) Usar gírias e/ou palavrões

Numa entrevista, a clareza na comunicação é fundamental. O uso de linguagem de grupos é inapropriado, pois às vezes fica até difícil para o selecionador entender uma mensagem. Seja claro, educado e demonstre boa postura.

6) A postura/comunicação não-verbal

Inclui o olhar, o acenar de cabeça, o suspiro... E não olhar nos olhos ao responder as questões do entrevistador é um pecado capital. Demonstra insegurança, além de falta de respeito.

7) Mentir  

Com uso de alguns instrumentos, como avaliações e referências, além da própria entrevista e do currículo, os selecionadores experientes pegam logo de cara uma contradição. E, claro, eliminam o candidato do processo. Honestidade, integridade e caráter são aspectos muito valorizados pelas organizações. Portanto, seja sincero, ainda que a sua resposta não vá ao encontro do que o entrevistador espera ouvir.