Pesquisar neste blog

quinta-feira, 28 de abril de 2011

O que faz de você um líder?


Líder, quase todo mundo quer ser, desde criança. Na escola, o melhor da turma. Na juventude, o mais popular. Na empresa, o diretor. Mais que um posto, entretanto, a liderança é um conjunto de atitudes. Mas, afinal, que atitudes são essas?

Se você espera uma receita de bolo, pode parar por aqui. Primeiro, não existe um modelo pronto de líder. Depois, como explica o professor André Acioli, a construção de qualquer modelo de liderança "é um processo que se aprimora com a maturidade".

Algumas características, no entanto, são indispensáveis para quem pensa em, um dia, exercer uma função de liderança. Tê-las hoje não é garantia de que amanhã você chegará à reunião da empresa será nomeado diretor. Não tê-las, entretanto, tornará isso muito difícil de acontecer um dia.

O especialista em gestão comportamental e profissional Edson Rodriguez, vice-presidente da Thomas Brasil, listou alguns pontos a serem observados por quem quer ser líder. Segundo ele, competência e ambição positiva são atributos fundamentais. Entender que ninguém, sozinho, é melhor que toda uma equipe, é, no entanto, o principal dos requisitos.

Veja abaixo as dicas do especialista:

- É preciso ter competência no que faz. Ou seja, ter uma visão ampla da área, passar confiança de que conhece a operação tanto no específico como no contexto geral.

- Ter ambição positiva. Isso significa que o líder deve querer mais conhecimento tanto para ele como também para sua equipe.

- Seriedade pessoal e profissional. Ser exemplo de seriedade, honestidade e transparência de princípios, tanto na vida profissional como na social.

- Compreender o conceito de competência e saber identificar os pontos fortes de cada colaborador da equipe. Isso permite ao líder gerenciar melhor as tarefas e aceitar as diferenças. 

Como responder a 10 perguntas delicadas na hora da entrevista

Em uma entrevista de trabalho, não adianta o interessado chegar com a premissa de que ele é “o candidato ideal para a vaga”. É necessário ser objetivo e ter respostas convincentes. As perguntas podem até te colocar em uma saia-justa, mas saiba que o recrutador só tem esse momento para extrair tudo que puder sobre que profissional você será na companhia. Não tenha dúvida: ele vai te apertar.

Três recrutadores enumeraram quais as melhores respostas para as perguntas que podem constranger o candidato. Eles também ressaltaram o que não deve ser dito, para evitar uma eliminação. Afinal de contas, quem já não se pegou falando mal do chefe ou da própria empresa, ao ser questionado o porquê de ter sido demitido?

Estratégia Para Margarida Silva, gerente de Recursos Humanos da MSA Seleção, é fundamental que o candidato saiba que cada resposta gera outra pergunta, com base no que foi respondido. “Se o recrutador perguntar o que ele faz no seu tempo livre e ele responder que adora ler, tenha certeza que o recrutador vai perguntar o livro que ele está lendo e pedir para contar o que aprendeu com a história”, exemplifica Margarida.

Seguindo esta lógica, os especialistas em Recursos Humanos não aconselham os candidatos a mentir. “Tem que responder o que foi perguntado e não tentar enrolar o recrutador. Você pode dizer que não sabe trabalhar em equipe, mas contar como está fazendo para contornar esta deficiência”, orienta Márcia Almeida, gerente da filial da Consultoria de Recursos Humanos Ricardo Xavier.
Márcia acrescenta que é importante ter “este script em mente”. E que a apresentação tem que ser um exercício interno do candidato consigo mesmo, antes dele partir para uma entrevista de trabalho.

Ouvir Quem pensa que o importante, no momento da entrevista, é falar bastante está bem enganado. Para Nicole Santos, psicóloga do Sinebahia, serviço de intermediação de mão de obra, é fundamental que o candidato ouça com atenção as perguntas do recrutador. “Se o entrevistado não entender, não há nenhum problema que ele peça para repetir. Mas é importante que ele seja assertivo nas respostas e não demore com informações desnecessárias”, recomenda a piscóloga Nicole.

É óbvio que não existem respostas prontas. Porém,  analisar determinadas perguntas irá ajudar o candidato a não cair em armadilhas. Quando questionado sobre a pretensão salarial, por exemplo, ele poderá responder um valor muito superior ou inferior ao imaginado pela empresa. “Se for abaixo do salário oferecido, o recrutador vai achar que você não está capacitado para o cargo. Se for muito alto, não vai te contratar para você ficar insatisfeito”, ressalta Márcia.

1 Por que você foi demitido?Não minta, principalmente nesta pergunta. O recrutador deverá checar as razões que levaram a última empresa a te demitir. Se cometeu algum erro, seja humilde e conte, alertando o recrutador que você está buscando melhorar. Caso tenha ocorrido um corte de pessoal na antiga empresa, acrescente que foi a fundo para conhecer os reais motivos da sua demissão. Já que outros funcionários continuaram na companhia.

2 Por que você está mudando de emprego?O erro mais comum nesta resposta é começar a falar mal do chefe ou da empresa. Essa atitude desclassifica qualquer candidato. Também nunca demonstre estar extremamente insatisfeito com a empresa. A melhor estratégia é dizer que o estilo da instituição ou outros valores da companhia não combinam mais com você. Importante não perder de vista que o recrutador irá perguntar que estilo ou valores são esses.

3 Quais seus principais fracassos?A forma de falar e as palavras que você escolher são importantes para não assustar o entrevistador com a resposta. Conte algum erro que cometeu, deixe claro que aprendeu com o fracasso e mostre como fará um trabalho diferente a partir desse aprendizado. Não precisa ter medo de dizer que fracassou. Falar que nunca fracassou é a pior das opções, porque nenhum recrutador irá acreditar.

4 Quais suas principais realizações ao longo da carreira? Responda a esta questão de forma quantificável. Como você acelerou os processos na antiga, ou atual, empresa? Como melhorou o faturamento? Se o funcionário não deixa uma máquina quebrar, se ele foi pontual, tudo isso pode ser quantificável para os recrutadores. É considerado um erro não saber seu valor na empresa. Também é recomendável ter um caso de sucesso para exemplificar para o entrevistador.

5 O que você faz nas horas vagas?O recrutador quer saber sobre sua condição social e seu nível cultural com esta pergunta. Saiba que, se mentir, fatalmente você será pego. Por exemplo, ao responder que lê no seu tempo livre, tenha certeza que o recrutador irá perguntar: o que você está lendo agora? O que aprendeu com esta história? Ele vai perceber se for mentira. Não tenha vergonha de dizer que assiste TV. O entrevistador procurará quais são os programas e terá uma ideia mais clara do seu perfil. Se você tiver um estilo de vida mais saudável, isso contará pontos positivos ao seu favor.

6 Consegue trabalhar sob pressão? Seu corpo, já no momento da entrevista, vai expressar se você consegue trabalhar sob pressão, ou não. Atitudes como baixar o olhar, ter uma postura descomprometida, vão lhe denunciar negativamente. O recrutador não espera para esta pergunta uma resposta negativa. O ideal é citar uma ocasião em que você trabalhou sob pressão e ele avaliará se foi, de fato, uma situação tensa.

7 Qual sua pretensão salarial?Esta pergunta é considerada uma das mais constrangedoras, e que pode eliminar o candidato caso ele não responda o que o recrutador quer ouvir. Se você responder um valor superior ao que será oferecido, o empregador saberá que ficará insatisfeito com a oferta da empresa. E caso responda um valor bem inferior, ele vai pensar que você não está capacitado para ocupar um cargo tão alto. O ideal é estudar a faixa salarial da empresa, ou acrescentar 30% ao valor do seu atual salário.

8 Que pontos em seu comportamento ainda precisam ser desenvolvidos?Cuidado para não dar um tiro no pé com esta resposta. Não fale sobre defeitos que vão influenciar diretamente o seu crescimento profissional. É importante se conhecer para responder a esta pergunta da melhor forma possível. Se prenda às questões relativas ao trabalho. Problemas como ser perfeccionista ou ansioso já são consideradas respostas clichês. Porém, você pode dizer que é centralizador, mas que está aprendendo a delegar tarefas, por exemplo.

9 Por que quer trabalhar aqui?Passe a ideia de que você tentará agregar valor à companhia. Exemplifique qual será esse valor com exemplos de competência e objetivos que foram, ou serão, desenvolvidos por você. Não diga que quer trabalhar na empresa apenas por dinheiro, ou para crescer, já que a melhor resposta está associada às metas e aos objetivos da companhia. Nesta resposta, procure atrelar conhecimentos que você tem sobre a empresa.

10 Por que devo contratar você?Esta pergunta mostra que você chegou na etapa final. É hora de se vender. Atrele todas as suas competências ao que você sabe que é importante para a empresa. O fundamental nesta resposta é não perder a conexão entre os seus atributos e as demandas da companhia. E para fazer uma boa apresentação é preciso que você esteja informado sobre a empresa em que almeja trabalhar. Mostre abertura e disponibilidade e não seja cansativo e prolixo.

segunda-feira, 25 de abril de 2011

Como responder a 10 perguntas delicadas na hora da entrevista


Em uma entrevista de trabalho, não adianta o interessado chegar com a premissa de que ele é “o candidato ideal para a vaga”. É necessário ser objetivo e ter respostas convincentes. As perguntas podem até te colocar em uma saia-justa, mas saiba que o recrutador só tem esse momento para extrair tudo que puder sobre que profissional você será na companhia. Não tenha dúvida: ele vai te apertar.

Três recrutadores enumeraram quais as melhores respostas para as perguntas que podem constranger o candidato. Eles também ressaltaram o que não deve ser dito, para evitar uma eliminação. Afinal de contas, quem já não se pegou falando mal do chefe ou da própria empresa, ao ser questionado o porquê de ter sido demitido?

Estratégia Para Margarida Silva, gerente de Recursos Humanos da MSA Seleção, é fundamental que o candidato saiba que cada resposta gera outra pergunta, com base no que foi respondido. “Se o recrutador perguntar o que ele faz no seu tempo livre e ele responder que adora ler, tenha certeza que o recrutador vai perguntar o livro que ele está lendo e pedir para contar o que aprendeu com a história”, exemplifica Margarida.

Seguindo esta lógica, os especialistas em Recursos Humanos não aconselham os candidatos a mentir. “Tem que responder o que foi perguntado e não tentar enrolar o recrutador. Você pode dizer que não sabe trabalhar em equipe, mas contar como está fazendo para contornar esta deficiência”, orienta Márcia Almeida, gerente da filial da Consultoria de Recursos Humanos Ricardo Xavier.
Márcia acrescenta que é importante ter “este script em mente”. E que a apresentação tem que ser um exercício interno do candidato consigo mesmo, antes dele partir para uma entrevista de trabalho.

Ouvir Quem pensa que o importante, no momento da entrevista, é falar bastante está bem enganado. Para Nicole Santos, psicóloga do Sinebahia, serviço de intermediação de mão de obra, é fundamental que o candidato ouça com atenção as perguntas do recrutador. “Se o entrevistado não entender, não há nenhum problema que ele peça para repetir. Mas é importante que ele seja assertivo nas respostas e não demore com informações desnecessárias”, recomenda a piscóloga Nicole.

É óbvio que não existem respostas prontas. Porém,  analisar determinadas perguntas irá ajudar o candidato a não cair em armadilhas. Quando questionado sobre a pretensão salarial, por exemplo, ele poderá responder um valor muito superior ou inferior ao imaginado pela empresa. “Se for abaixo do salário oferecido, o recrutador vai achar que você não está capacitado para o cargo. Se for muito alto, não vai te contratar para você ficar insatisfeito”, ressalta Márcia.

1 Por que você foi demitido?Não minta, principalmente nesta pergunta. O recrutador deverá checar as razões que levaram a última empresa a te demitir. Se cometeu algum erro, seja humilde e conte, alertando o recrutador que você está buscando melhorar. Caso tenha ocorrido um corte de pessoal na antiga empresa, acrescente que foi a fundo para conhecer os reais motivos da sua demissão. Já que outros funcionários continuaram na companhia.

2 Por que você está mudando de emprego?O erro mais comum nesta resposta é começar a falar mal do chefe ou da empresa. Essa atitude desclassifica qualquer candidato. Também nunca demonstre estar extremamente insatisfeito com a empresa. A melhor estratégia é dizer que o estilo da instituição ou outros valores da companhia não combinam mais com você. Importante não perder de vista que o recrutador irá perguntar que estilo ou valores são esses.

3 Quais seus principais fracassos?A forma de falar e as palavras que você escolher são importantes para não assustar o entrevistador com a resposta. Conte algum erro que cometeu, deixe claro que aprendeu com o fracasso e mostre como fará um trabalho diferente a partir desse aprendizado. Não precisa ter medo de dizer que fracassou. Falar que nunca fracassou é a pior das opções, porque nenhum recrutador irá acreditar.

4 Quais suas principais realizações ao longo da carreira? Responda a esta questão de forma quantificável. Como você acelerou os processos na antiga, ou atual, empresa? Como melhorou o faturamento? Se o funcionário não deixa uma máquina quebrar, se ele foi pontual, tudo isso pode ser quantificável para os recrutadores. É considerado um erro não saber seu valor na empresa. Também é recomendável ter um caso de sucesso para exemplificar para o entrevistador.

5 O que você faz nas horas vagas?O recrutador quer saber sobre sua condição social e seu nível cultural com esta pergunta. Saiba que, se mentir, fatalmente você será pego. Por exemplo, ao responder que lê no seu tempo livre, tenha certeza que o recrutador irá perguntar: o que você está lendo agora? O que aprendeu com esta história? Ele vai perceber se for mentira. Não tenha vergonha de dizer que assiste TV. O entrevistador procurará quais são os programas e terá uma ideia mais clara do seu perfil. Se você tiver um estilo de vida mais saudável, isso contará pontos positivos ao seu favor.

6 Consegue trabalhar sob pressão? Seu corpo, já no momento da entrevista, vai expressar se você consegue trabalhar sob pressão, ou não. Atitudes como baixar o olhar, ter uma postura descomprometida, vão lhe denunciar negativamente. O recrutador não espera para esta pergunta uma resposta negativa. O ideal é citar uma ocasião em que você trabalhou sob pressão e ele avaliará se foi, de fato, uma situação tensa.

7 Qual sua pretensão salarial?Esta pergunta é considerada uma das mais constrangedoras, e que pode eliminar o candidato caso ele não responda o que o recrutador quer ouvir. Se você responder um valor superior ao que será oferecido, o empregador saberá que ficará insatisfeito com a oferta da empresa. E caso responda um valor bem inferior, ele vai pensar que você não está capacitado para ocupar um cargo tão alto. O ideal é estudar a faixa salarial da empresa, ou acrescentar 30% ao valor do seu atual salário.

8 Que pontos em seu comportamento ainda precisam ser desenvolvidos?Cuidado para não dar um tiro no pé com esta resposta. Não fale sobre defeitos que vão influenciar diretamente o seu crescimento profissional. É importante se conhecer para responder a esta pergunta da melhor forma possível. Se prenda às questões relativas ao trabalho. Problemas como ser perfeccionista ou ansioso já são consideradas respostas clichês. Porém, você pode dizer que é centralizador, mas que está aprendendo a delegar tarefas, por exemplo.

9 Por que quer trabalhar aqui?Passe a ideia de que você tentará agregar valor à companhia. Exemplifique qual será esse valor com exemplos de competência e objetivos que foram, ou serão, desenvolvidos por você. Não diga que quer trabalhar na empresa apenas por dinheiro, ou para crescer, já que a melhor resposta está associada às metas e aos objetivos da companhia. Nesta resposta, procure atrelar conhecimentos que você tem sobre a empresa.

10 Por que devo contratar você?Esta pergunta mostra que você chegou na etapa final. É hora de se vender. Atrele todas as suas competências ao que você sabe que é importante para a empresa. O fundamental nesta resposta é não perder a conexão entre os seus atributos e as demandas da companhia. E para fazer uma boa apresentação é preciso que você esteja informado sobre a empresa em que almeja trabalhar. Mostre abertura e disponibilidade e não seja cansativo e prolixo.

quarta-feira, 20 de abril de 2011

2011, um ano de oportunidades: você está preparado para agarrá-las?

Como resultado de medidas que foram tomadas nos últimos três anos, muitas organizações reestruturaram suas operações e se consideram prontas para seguir em um cenário de crescimento neste ano. A conclusão consta em uma pesquisa da consultoria especializada em gestão de talentos e carreira Right Management, que ouviu associados em seus escritórios em mais de 50 países.

De acordo com a consultoria, o crescimento será influenciado por quatro tendências principais: o desenvolvimento da força de trabalho, o bem-estar como prioridade por meio do uso da tecnologia, a capacitação de pessoas, além do trabalho virtual e novas formas de construir confiança.

Desenvolvimento da força de trabalho



A pesquisa também aponta que os funcionários estão mais insatisfeitos e infelizes no trabalho. Três em cada quatro relataram que trabalham mais de quarenta horas semanais, com frequência. Quase 20% dizem que raramente confia nos seus gerentes para as melhores decisões e 57% confiam ocasionalmente
Uma das formas de resolver esse problema, segundo a pesquisa, é fornecer aos profissionais oportunidades no desenvolvimento da carreira, valorizando os indivíduos e mostrando essa valorização de cada um dentro do sucesso da organização.

Para a diretora de Desenvolvimento da Right Management Brasil, Márcia Palmeira, no Brasil, essa realidade é ainda mais presente. “Temos percebido o movimento das empresas no sentido de integrar as pessoas na estratégia do negócio, compartilhar projetos e inseri-las nos projetos das corporações, isso em todos níveis hierárquicos. O mercado brasileiro está muito aquecido e quando falamos de estar satisfeito, temos que pensar que os profissionais devem estar engajados com a empresa e com a sua própria atividade”, analisa.

Para que a empresa alcance o grau desejado desse engajamento, Márcia acredita que os funcionários devem entender a contribuição que eles estão dando para o futuro da corporação. “O ponto mais importante é que exista essa identificação da contribuição dada na empresa, os valores pessoais linkados com os valores da corporação e que o profissional vislumbre possibilidades de crescimento, não apenas salarial, mas de carreira”, explica Márcia.




Capacitação de pessoas


“O que deve ser pensado é que capacitação não é uma ação instantânea. A preparação deve ser pensada com o olhar voltado para o futuro, uma estratégia de longo prazo, formando os profissionais já pensando no papel que eles terão na organização daqui a algum tempo”, orienta Márcia.

A consultora lembra que mesmo que a capacitação e formação de talentos dentro das companhias seja um processo oneroso, ainda é muito mais eficiente e acessível do que ter que buscar esses profissionais qualificados no mercado de trabalho posteriormente. Claro que também é mais trabalhoso, porque é necessário conhecer as competências e anseios de cada um dos profissionais da equipe, mas compensa”, analisa a diretora de desenvolvimento da Right Management Brasil.

Bem-estar como prioridade por meio do uso da tecnologia


“É inevitável falarmos da geração Y nesse contexto. As pessoas que nasceram nesse mundo virtual têm outras formas de comunicação, e precisamos nos habituar a essa realidade. Para isso, é importante transformar a tecnologia existente em benefícios para os próprios profissionais, em questões como sua rotina e sua satisfação com a atividade”, alerta Márcia.

A análise da Right é que os profissionais buscam flexibilidade em relação a como, quando e onde trabalham, além de oportunidades relevantes no avanço de suas carreiras. A análise é que uma força de trabalho saudável e feliz tem melhor desempenho dentro da organização.

Trabalho virtual e novas formas de construir confiança


“Já temos previsões que em algumas regiões de São Paulo, o deslocamento deve se tornar praticamente inviável daqui a três anos. A questão da flexibilidade, do trabalho através da internet e da comunicação virtual já está presente na realidade. Além do custo envolvido no deslocamento, existe uma questão de satisfação pessoal. É um processo inevitável”, avalia Márcia.

segunda-feira, 18 de abril de 2011

Equipes: como crescer com as diferenças

No mundo corporativo atual, urgência e inovação são palavras de ordem. Atender com rapidez e criatividade se tornou um pré-requisito para o sucesso de uma empresa. Sendo assim, o papel do líder se torna cada vez mais decisivo para a conquista da eficiência e produtividade.

A necessidade de mudanças e a constante busca por novos modelos que atendam as demandas emergentes, fruto de um mercado cada vez mais exigente, requer que o líder saia do papel de autoridade e comandante para exercer um papel de facilitador e desenvolvedor de talentos.

A necessidade de se conhecer e obter o melhor de seus colaboradores tirou o líder de ontem de sua cadeira e o colocou cada vez mais próximo de seus funcionários no mundo corporativo atual. Relacionamento interpessoal, coaching, comunicação tornaram-se palavras de ordem para o líder. Mas, por outro lado, muitos gestores não têm tempo para conhecer os interesses e características pessoais de seus funcionários, sendo que muitas vezes não têm nem mesmo habilidade para tal.

Uma abordagem de comunicação utilizada pode ser eficaz com uma pessoa, mas totalmente ineficaz com outra. E, apesar de o gestor acreditar estar fazendo o melhor na relação com seu colaborador, acaba muitas vezes não obtendo o resultado esperado. Não basta saber fazer, é preciso conhecer o colaborador. Muitas vezes interpretamos de modo errado a atitude de uma pessoa simplesmente porque não conhecemos as suas preferências na forma de trabalhar, que são justamente suas fortalezas.

Minimizar esse tipo de engano e conhecer as características psicológicas dos grupos é de extrema importância, até mesmo para resolver crises dentro das equipes de trabalho geradas pelas diversas versões de mundo que cada colaborador traz consigo. Mapear as diferenças pessoais serve para complementar e ampliar a visão das empresas a respeito de seus recursos humanos, antecipar soluções e diminuir os pontos cegos que são negligenciados pelas limitações existentes em todas as pessoas.



Para ilustrar, vamos criar dois personagens fictícios, mas que são bem "reais" nas corporações: a Kátia e o Carlos. A primeira é uma profissional tímida, boa executora de tarefas e atenta aos detalhes. O segundo é expansivo, desorganizado e com uma ótima visão do macro. Em uma equipe de trabalho multidisciplinar em que os colegas sabem de suas características e as dos outros, essas personalidades seriam consideradas complementares da seguinte forma: Carlos veria o todo do projeto e como executá-lo, e Kátia o ajudaria percebendo os detalhes que não estariam bem amarrados, as mudanças necessárias para que ele fique completo e auxiliaria na iniciativa de colocá-lo em prática.

No exemplo acima, caso o líder e os colaboradores não possuam essa consciência em relação a si e ao outro, essa ajuda na execução poderia ser interpretada de outras formas, gerando assim desconfianças entre os colegas, o que derrubaria a produtividade do setor.

Por esse motivo, a gestão de equipes é a forma mais eficaz de conseguir motivação, confiança e produtividade dos colaboradores. Para fazê-la de uma maneira eficaz, o Myers-Briggs Type Indicator (MBTI®) é o instrumento mais indicado para ser aplicado nos funcionários de uma empresa.

No mundo, mais de dois milhões de pessoas respondem a ferramenta por ano e, no Brasil, já foram mais de 143 mil nos 15 anos em que está aqui. Desenvolvido com base na teoria dos tipos psicológicos de Carl Gustav Jung, o instrumento identifica quatro preferências pessoais, com base em funções e atitudes psicológicas, que somadas caracterizam o tipo psicológico do indivíduo. Ao todo são 16 tipos.

Uma pesquisa com base neste método identificou que os brasileiros preferem, em sua maioria, ambientes de abertura, interação, comunicação e sociabilidade. Um profissional com esta preferência se sentiria mais motivado em profissões nas quais as chances de interagir e comunicar-se são maiores. Claro que isso não significa que uma pessoa com essas preferências psicológicas não possa trabalhar como programador, por exemplo.

Significa apenas que, para um gestor ter uma equipe heterogênea, ele precisa saber lidar com as diferenças do seu grupo, de acordo com as preferências individuais. Para garantir o sucesso de seu time e de cada indivíduo que o integra, o líder pode lançar mão de todos os recursos disponíveis para o autoconhecimento e gestão de conflitos que possam auxiliá-lo em sua missão, bem como auxiliar seus pares a seguirem o mesmo caminho.

Ao identificar as preferências pessoais de seus colaboradores e mapear a sua equipe, o líder põe à prova toda a capacidade existente em seu grupo conseguindo o máximo de resultados dos indivíduos que o compõe. Além disso, consegue minimizar a incidência de problemas que vão na contramão das preferências pessoais de cada integrante e que geram o baixo desempenho. Pois reduz significativamente o estresse e a desmotivação.

Ao conhecer e tomar decisões que agreguem valor às pessoas, o líder ampliará o comprometimento e a dedicação de sua equipe. Afinal de contas, pesquisas nos mostram que o salário não é o principal motivo pelo qual as pessoas permanecem em uma determinada corporação. O ambiente de trabalho, incluindo o relacionamento com o líder e com os colegas, e a possibilidade de desenvolvimento profissional são os grandes protagonistas do sucesso das pessoas em seus meios de trabalho.

quinta-feira, 14 de abril de 2011

Carreiras: como saber a hora de parar?

No mundo corporativo, profissionais que atingiram o êxito cedo ou executivos que já não se identificam mais com a rotina optam, em determinadas vezes, pelo caminho da aposentadoria. Mas qual a hora certa de parar? 

“Não existe uma hora certa para parar, já que cada pessoa tem a sua própria escolha. Existem, claro, limites como a saúde ou a idade”, afirma a coordenadora de consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Veridiana Germano.

Para a analista de Carreira da Veris Faculdades, Paula Souto Sanches, a decisão de parar pode ser influenciada por diversos fatores e depende muito de cada um.

"Carreiras administrativas e financeiras costumam ser mais extensas e os profissionais chegam a um estágio em que se perguntam se conseguem outras oportunidades ou crescer mais do que já cresceram. Já carreiras curtas, como a de modelo e jogador de futebol, exigem competências físicas e as pessoas dependem muito da juventude", afirma Paula.

Motivos


De maneira gradual, muitos executivos vão se desligando das atividades comumente exercidas na empresa até a hora de parar de vez.

"Quando o executivo vai diminuindo o ritmo nos negócios e passa a priorizar a qualidade de vida, as coisas podem caminhar para um recesso na carreira. As pessoas não querem parar de trabalhar, mas precisam de momentos para se cuidar", aponta a especialista da Ricardo Xavier. Segundo ela, os profissionais passam a solicitar trabalhos mais simples, próximos da família, por quererem escapar das viagens, reuniões e grandes desafios.

Porém, quando essa vontade de diminuir o ritmo se alia ao fato de o que você faz não motivar mais, está na hora de parar ou procurar novos ares para o desenvolvimento profissional. "Isso não é acomodação, mas uma reflexão de um momento da vida", diz Veridiana.

"Cada pessoa determina esse momento certo de parar. E muitas param em uma função, mas seguem em outra, às vezes por hobby mesmo", explica a analista da Veris.

Comportamento


O heptacampeão da Fórmula 1 Michael Schumacher, também aposentado em 2006, resolveu retornar às pistas no ano passado. De acordo com o piloto, mesmo após quebrar recordes e conquistar todos os desafios, a necessidade de voltar ao trabalho falou mais alto.

"Cada um tem o seu momento, todas as suas escolhas têm um momento que podem ser finalizadas. Muitos optam por buscar segurança e ficar com a família, mas a vontade de trabalhar pode voltar", explica Veridiana.

Segundo ela, como nos casos mencionados, o ideal é não ficar tanto tempo longe do mercado de trabalho, já que a decisão pode ter sido "impensada". Quando a aposentadoria é trabalhada com cautela, por exemplo, o desejo de voltar pode não se manifestar novamente.

Aposentado desde 2006, o nadador australiano Ian Thorpe, 28, anunciou que vai voltar a competir nas piscinas mundiais. Nove vezes medalhista olímpico, tendo conquistado cinco vezes o ouro, Thorpe encerrou precocemente a carreira aos 24 anos.
A aposentadoria pode estar atrelada a uma série de fatores, entre eles o fim do ciclo dentro da empresa. Nesses casos, a falta de oportunidades e de desafios corroboram para o processo de "encerramento" da carreira.

terça-feira, 12 de abril de 2011

O que querem os jovens profissionais brasileiros?

Como pensam os jovens profissionais brasileiros? Foi essa pergunta que conduziu a pesquisa "Millennials 2010", desenvolvida pela consultoria MPCO e a Projeto RH sobre as preferências da Geração Y no Brasil. Segundo o levantamento, a maioria pretende trabalhar nas áreas de marketing ou financeira. E se puderem escolher a empresa, a Nestlé será o destino mais procurado, à frente da Vale e a da Petrobrás, que ocupam, respectivamente, a segunda e a terceira posição. Google, Coca-Cola, Unilever e Johnson & Johnson aparecem empatadas na quarta colocação.

Realizado junto a 1.412 estudantes de graduação e pós-graduação de todo o país, com idades entre 21 e 29 anos, o levantamento teve como objetivo identificar as preferências da nova geração e mostrar como o comportamento destes jovens irá influenciar o ambiente de trabalho das organizações.

O que estudam os jovens que participaram da pesquisa?

29%
Administração

27%
 Engenharia

13%
Marketing

7%
Direito

6%
Economia

Composta por 77 perguntas, a pesquisa envolveu universidades de São Paulo (48%), Rio de Janeiro (23%), Belo Horizonte (12%), Porto Alegre (6%), Salvador (6%) e Curitiba (5%).

"A Geração Y como um todo engloba nascidos entre 1979 e 1994. Como o estudo tem foco na carreira, o levantamento foi direcionado exclusivamente aos jovens universitários ou que fazem pós-graduação em universidades de primeira linha", afirma Marcelo Pinheiro, diretor da consultoria MPCO.

A pesquisa foi dividida em quatro partes: expectativas e motivações em relação ao trabalho; o que os jovens valorizam nos modelos de gestão das organizações e em seus líderes; o que planejam fazer profissionalmente e pessoalmente nos próximos anos; e quais as organizações que mais os atraem.



Já com relação à empresa empregadora, a nova geração busca, em primeiro lugar, oportunidades de desenvolvimento de carreira. A harmonia entre vida pessoal e profissional é a segunda característica mais buscada por esses profissionais, seguida pela oportunidade de realizar projetos e atividades desafiadoras.

A pesquisa ainda avaliou o que a nova geração espera com relação ao comportamento de seu supervisor direto. A grande maioria quer um gestor que se preocupe com o crescimento profissional da equipe. Outras características importantes, na visão dos jovens, são o respeito e a valorização aos funcionários e o "saber ouvir".

"Esses resultados, como a preocupação com as oportunidades e com uma equipe de qualidade e um supervisor que seja um bom líder, provocam as organizações a repensarem seus modelos de gestão e a desenvolverem seus líderes frente a essas novas demandas da força de trabalho, de forma a manterem-se atrativas e competitivas", afirma Pinheiro.

Com relação às preocupações imediatas dos entrevistados, a grande maioria revelou ter interesse em investir em educação, seguido por poupar e economizar dinheiro e sustentar-se financeiramente.

Perfil dos jovens profissionais

5 anos e 4 meses
 É a experiência profissional média

2 anos e 2 meses
Período médio de permanência nas empresas

3,6 empregos
É a quantidade de empresas diferentes pelas quais os jovens já passaram

44 horas semanais
É o tempo que esses profissionais trabalham por semana, com exceção dos estagiários 

quarta-feira, 6 de abril de 2011

Os principais aspectos envolvidos na motivação dos empregados nas Organizações



Costumamos tratar a motivação levando em consideração aspectos isolados. Em minha experiência tenho percebido que tais aspectos quando trabalhados isoladamente não geram efeitos sustentáveis ao longo do tempo. De fato, ao lerem o artigo vão perceber que é grande o desafio das empresas em conseguir orquestrar todas estas variáveis com excelência, mas este não é este o propósito principal. Acredito que se as organizações inicialmente só pelo fato de colocarem na pauta de suas reuniões tais assuntos já estarão se direcionando a um futuro melhor.

Neste artigo, procurei listar as principais variáveis que estão envolvidas na motivação dos funcionários nas empresas:

1 – Imagem da Organização perante o mercado
O primeiro aspecto que nos motiva a estar na organização é a imagem a qual a mesma é vista no mercado. Este conceito é formado junto ao empregado antes mesmo dele entrar na empresa. Isto acontece pois atualmente as informações sobre as empresas em geral são facilmente disponibilizadas pela mídia, sem contar o fato de que os próprios clientes passam a ser divulgadores da marca.

A imagem da empresa está também muito ligada aos benefícios que esta traz para o meio a qual faz parte e a sociedade já vem percebendo isso há alguns anos. Ao falar em benefícios para o meio me refiro a sociedade e ao meio ambiente. Antigamente o foco era quase que unicamente financeiro, mas com o tempo passamos a perceber que as empresas deveriam fazer mais, uma vez que geravam impacto direto no meio em que atuam, passando então a trabalhar no contexto econômico-sócio-ambiental. Portanto, empresas que trabalham bem este "tripé" estarão mais propicias a trazer para seu plantel funcionários mais motivados.

2 – Cultura Organizacional

Outro ponto fundamental para a motivação, neste caso ao longo da permanência do empregado na empresa é a cultura do meio o qual este empregado esta inserido.

A missão e visão quando bem trabalhados fazem com que os empregados vistam a camisa, transmitindo um sentimento coletivo de que todos fazem parte e são fundamentais para o cumprimento dos objetivos. Obviamente estes termos devem ser amparados a um Planejamento Estratégico bem implementado, de forma a possibilitar a mensuração do cumprimento destes objetivos.

Atrelado a missão e visão utilizam-se também pelas organizações uma explicitação de suas crenças e valores, contribuindo também para a formação da identidade destas empresas e conseqüentemente dos empregados que as compõem. O mix destes formam a declaração de propósitos da organização e tendem também e deixar mais claros as regras do jogo e a forma com que a empresa gosta de que as relações sejam conduzidas.

Infelizmente muitas organizações ainda não se atentaram devidamente sobre a importância em elaborar (e colocar em prática) uma missão, visão e explicitar valores que traduzam o objetivo de ser da empresa (seu DNA) e aonde esta pretende estar no longo prazo.

Outro ponto importante é que estes aspectos acima descritos passam ao longo do tempo a selecionar os empregados que melhor se identificam, excluindo por osmose os demais, contribuindo, portanto, com a fidelização daqueles empregados que realmente estejam engajados e se identificam com o negócio.

3 - Liderança

A liderança talvez seja um dos temas mais discutidos e também correlacionados a motivação das pessoas no ambiente de trabalho. O líder deve ser capaz de traduzir junto a sua equipe e a todos os envolvidos os ideais pregados pela empresa e agir como um facilitador em busca de um objetivo comum para o grupo, oferecendo uma causa e não somente metas. Este mesmo líder tem como dever atuar como formador de outros líderes, fomentando o crescimento de sua equipe por meio do exemplo, surpreendendo sempre pelos seus resultados e valores.

4 - Regras claras e transparência

A existência de regras claras é fundamental para o aspecto motivacional. Desde sua entrada na empresa, o empregado deve ter claro qual o seu papel e o porque de seu salário ser X e não Y, e quais são os passos futuros para que este possa crescer na empresa. Sem a clareza de tais informações, em um curto espaço de tempo o empregado estará questionando o porque das diferenças salariais e promoções existentes em seu ambiente de trabalho.

Muitas vezes a insatisfação dos empregados não é com o salário em si, mas com a falta de transparência com a disseminação de tais informações e com as práticas aplicadas de formas duvidosas. Quando fica claro para o mesmo as regras que são usadas para se chegar a determinado salário e o nível de conhecimento técnico e comportamental necessário para um crescimento no meio os esforços passam a ser direcionados para a busca de mais crescimento e conseqüentemente, melhores resultados para empresa.

5 – Aspecto individual do empregado

Do ponto de visto individual devemos considerar três pontos fundamentais que este empregado deve ter: auto-conhecimento, potencial de auto-motivação e bagagem educacional adquirida ao longo de sua vida. Sem estes três pontos será muito difícil desenvolver um profissional maduro e engajado com a empresa. É claro que é raro encontrar no mercado pessoas com um desenvolvimento pleno em todos estes pontos, mas eles se complementam e são passíveis de aprimoramento.

A bagagem educacional deve considerar não somente experiências adquiridas no meio de trabalho mas também na família. O "berço" como costuma-se dizer é muito importante e elimina o gasto de recursos por parte das empresas para a formação básica de seus profissionais. Infelizmente é muito comum encontrarmos jovens e até mesmo pessoas mais de idade com falhas graves no que diz respeito a educação, cabendo as empresas adquirir o papel de formadora de conceitos básicos.

O auto-conhecimento é a capacidade que a pessoa tem de se criticar constantemente, de modo que suas falhas sejam reconhecidas e aprimoradas no dia a dia. É muito comum contratar profissionais pela questão técnica e demiti-los por questões comportamentais, questões simples que poderiam ter sido corrigidas com uma dose de bom senso do próprio empregado.

Outro aspecto importante é a capacidade de se auto-motivar, fazendo com que o empregado tenha a capacidade de superar os desafios não se desvirtuando de seus valores e objetivos. A motivação antes de mais nada deve vir de dentro pra fora, ou seja, ela deve partir do próprio empregado, de seus valores, seu conhecimento adquirido ao longo de suas experiências, de sua auto-crítica capaz de fazer com que este conhecimento seja útil no meio de trabalho.

Caso contrário, pouco adianta se a empresa fizer bem o seu papel se o empregado não fizer a sua parte. Uma pessoa pode ficar motivada por um certo tempo ao ser contratada por uma empresa de renome do mercado, com valores nobres, regras claras e com uma grande liderança ao seu lado se esta não trabalhar em sua vida estes três pontos aqui citados.

6 – Setor de Recursos humanos

O setor de Recursos Humanos adquiriu nos últimos anos um papel mais estratégico no meio corporativo, passando a atuar como o grande motor das empresas quando falamos em motivação. Isto se deve ao fato de que é cabido a este a responsabilidade de estar atento as variáveis internas e externas capazes de impactar na organização, agindo, portanto, como o mantenedor dos propósitos que compõem a cultura da empresa. Assim sendo, diretamente ou não o RH atua em todas as premissas citadas anteriormente.

A comunicação deve ser trabalhada de forma estratégica em conjunto com o Marketing, proporcionando "para fora" a imagem como esta organização é vista, e fortalecendo internamente os aspectos culturais aqui citados.

Desta forma, o RH ao recrutar tem o dever de buscar profissionais que se identificam com o negócio e atuar juntamente com as lideranças na correção das falhas técnicas e comportamentais que surgem no dia a dia, proporcionando maior crescimento e desenvolvimento das equipes.

Regras referente a Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Comissionamento, Cargos e Salários devem ser registradas e comunicadas a toda a organização, a fim de evitar decisões informais e pessoalizadas que podem gerar perda de credibilidade e desmotivação. Sobre este assunto, o RH mais uma vez deve estar presente, atuando como exemplo e incentivador.

Em suma, todos os aspectos listados acima tem seu peso em relação a motivação dos empregados, variando de pessoa para pessoa. O fato é que isolados eles tem efeito temporário. De nada adianta se a empresa passa uma visão positiva para o mercado e não é bem vista internamente, ou que esta tenha uma cultura sólida e bem disseminada se o mercado também não enxerga os benefícios que a mesma vem trazendo para a sociedade.

A liderança por mais capacitada e experiente que seja não conseguirá "blindar" sua equipe de aspectos negativos no meio organizacional pra sempre, sendo fundamental que haja uma propensão no ambiente ao desenvolvimento de seu trabalho.

O RH mesmo que consciente de suas novas responsabilidades precisa de apoio da alta direção para a implementação de suas iniciativas e superação das resistências. Mesmo porque o RH não deve ser visto como um Departamento somente mas como uma ideologia descentralizada que permeia por todos os colaboradores gestores de pessoas.

E por fim, cabe ao empregado fazer sua parte. É preciso querer crescer e estar disposto a se reinventar a todo momento, sem perder é claro, seus valores. Precisamos entender que a estrada do sucesso é longa e para atingi-lo precisamos superar limites, passar por dificuldades e nos fortalecer ao longo do percurso.


Sebastião Nunes é Administrador de Empresas, formado pela Puc Minas com MBA de Gestão da Excelência nas Organizações. Atua em empresas com Implantação de Gestão por Processos, Planejamento Estratégico, Sistemas de Gestão da Qualidade e realização de treinamentos.