Costumamos tratar a motivação levando em consideração aspectos isolados. Em minha experiência tenho percebido que tais aspectos quando trabalhados isoladamente não geram efeitos sustentáveis ao longo do tempo. De fato, ao lerem o artigo vão perceber que é grande o desafio das empresas em conseguir orquestrar todas estas variáveis com excelência, mas este não é este o propósito principal. Acredito que se as organizações inicialmente só pelo fato de colocarem na pauta de suas reuniões tais assuntos já estarão se direcionando a um futuro melhor.
Neste artigo, procurei listar as principais variáveis que estão envolvidas na motivação dos funcionários nas empresas:
1 – Imagem da Organização perante o mercado
O primeiro aspecto que nos motiva a estar na organização é a imagem a qual a mesma é vista no mercado. Este conceito é formado junto ao empregado antes mesmo dele entrar na empresa. Isto acontece pois atualmente as informações sobre as empresas em geral são facilmente disponibilizadas pela mídia, sem contar o fato de que os próprios clientes passam a ser divulgadores da marca.
A imagem da empresa está também muito ligada aos benefícios que esta traz para o meio a qual faz parte e a sociedade já vem percebendo isso há alguns anos. Ao falar em benefícios para o meio me refiro a sociedade e ao meio ambiente. Antigamente o foco era quase que unicamente financeiro, mas com o tempo passamos a perceber que as empresas deveriam fazer mais, uma vez que geravam impacto direto no meio em que atuam, passando então a trabalhar no contexto econômico-sócio-ambiental. Portanto, empresas que trabalham bem este "tripé" estarão mais propicias a trazer para seu plantel funcionários mais motivados.
2 – Cultura Organizacional
Outro ponto fundamental para a motivação, neste caso ao longo da permanência do empregado na empresa é a cultura do meio o qual este empregado esta inserido.
A missão e visão quando bem trabalhados fazem com que os empregados vistam a camisa, transmitindo um sentimento coletivo de que todos fazem parte e são fundamentais para o cumprimento dos objetivos. Obviamente estes termos devem ser amparados a um Planejamento Estratégico bem implementado, de forma a possibilitar a mensuração do cumprimento destes objetivos.
Atrelado a missão e visão utilizam-se também pelas organizações uma explicitação de suas crenças e valores, contribuindo também para a formação da identidade destas empresas e conseqüentemente dos empregados que as compõem. O mix destes formam a declaração de propósitos da organização e tendem também e deixar mais claros as regras do jogo e a forma com que a empresa gosta de que as relações sejam conduzidas.
Infelizmente muitas organizações ainda não se atentaram devidamente sobre a importância em elaborar (e colocar em prática) uma missão, visão e explicitar valores que traduzam o objetivo de ser da empresa (seu DNA) e aonde esta pretende estar no longo prazo.
Outro ponto importante é que estes aspectos acima descritos passam ao longo do tempo a selecionar os empregados que melhor se identificam, excluindo por osmose os demais, contribuindo, portanto, com a fidelização daqueles empregados que realmente estejam engajados e se identificam com o negócio.
3 - Liderança
A liderança talvez seja um dos temas mais discutidos e também correlacionados a motivação das pessoas no ambiente de trabalho. O líder deve ser capaz de traduzir junto a sua equipe e a todos os envolvidos os ideais pregados pela empresa e agir como um facilitador em busca de um objetivo comum para o grupo, oferecendo uma causa e não somente metas. Este mesmo líder tem como dever atuar como formador de outros líderes, fomentando o crescimento de sua equipe por meio do exemplo, surpreendendo sempre pelos seus resultados e valores.
4 - Regras claras e transparência
A existência de regras claras é fundamental para o aspecto motivacional. Desde sua entrada na empresa, o empregado deve ter claro qual o seu papel e o porque de seu salário ser X e não Y, e quais são os passos futuros para que este possa crescer na empresa. Sem a clareza de tais informações, em um curto espaço de tempo o empregado estará questionando o porque das diferenças salariais e promoções existentes em seu ambiente de trabalho.
Muitas vezes a insatisfação dos empregados não é com o salário em si, mas com a falta de transparência com a disseminação de tais informações e com as práticas aplicadas de formas duvidosas. Quando fica claro para o mesmo as regras que são usadas para se chegar a determinado salário e o nível de conhecimento técnico e comportamental necessário para um crescimento no meio os esforços passam a ser direcionados para a busca de mais crescimento e conseqüentemente, melhores resultados para empresa.
5 – Aspecto individual do empregado
Do ponto de visto individual devemos considerar três pontos fundamentais que este empregado deve ter: auto-conhecimento, potencial de auto-motivação e bagagem educacional adquirida ao longo de sua vida. Sem estes três pontos será muito difícil desenvolver um profissional maduro e engajado com a empresa. É claro que é raro encontrar no mercado pessoas com um desenvolvimento pleno em todos estes pontos, mas eles se complementam e são passíveis de aprimoramento.
A bagagem educacional deve considerar não somente experiências adquiridas no meio de trabalho mas também na família. O "berço" como costuma-se dizer é muito importante e elimina o gasto de recursos por parte das empresas para a formação básica de seus profissionais. Infelizmente é muito comum encontrarmos jovens e até mesmo pessoas mais de idade com falhas graves no que diz respeito a educação, cabendo as empresas adquirir o papel de formadora de conceitos básicos.
O auto-conhecimento é a capacidade que a pessoa tem de se criticar constantemente, de modo que suas falhas sejam reconhecidas e aprimoradas no dia a dia. É muito comum contratar profissionais pela questão técnica e demiti-los por questões comportamentais, questões simples que poderiam ter sido corrigidas com uma dose de bom senso do próprio empregado.
Outro aspecto importante é a capacidade de se auto-motivar, fazendo com que o empregado tenha a capacidade de superar os desafios não se desvirtuando de seus valores e objetivos. A motivação antes de mais nada deve vir de dentro pra fora, ou seja, ela deve partir do próprio empregado, de seus valores, seu conhecimento adquirido ao longo de suas experiências, de sua auto-crítica capaz de fazer com que este conhecimento seja útil no meio de trabalho.
Caso contrário, pouco adianta se a empresa fizer bem o seu papel se o empregado não fizer a sua parte. Uma pessoa pode ficar motivada por um certo tempo ao ser contratada por uma empresa de renome do mercado, com valores nobres, regras claras e com uma grande liderança ao seu lado se esta não trabalhar em sua vida estes três pontos aqui citados.
6 – Setor de Recursos humanos
O setor de Recursos Humanos adquiriu nos últimos anos um papel mais estratégico no meio corporativo, passando a atuar como o grande motor das empresas quando falamos em motivação. Isto se deve ao fato de que é cabido a este a responsabilidade de estar atento as variáveis internas e externas capazes de impactar na organização, agindo, portanto, como o mantenedor dos propósitos que compõem a cultura da empresa. Assim sendo, diretamente ou não o RH atua em todas as premissas citadas anteriormente.
A comunicação deve ser trabalhada de forma estratégica em conjunto com o Marketing, proporcionando "para fora" a imagem como esta organização é vista, e fortalecendo internamente os aspectos culturais aqui citados.
Desta forma, o RH ao recrutar tem o dever de buscar profissionais que se identificam com o negócio e atuar juntamente com as lideranças na correção das falhas técnicas e comportamentais que surgem no dia a dia, proporcionando maior crescimento e desenvolvimento das equipes.
Regras referente a Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Comissionamento, Cargos e Salários devem ser registradas e comunicadas a toda a organização, a fim de evitar decisões informais e pessoalizadas que podem gerar perda de credibilidade e desmotivação. Sobre este assunto, o RH mais uma vez deve estar presente, atuando como exemplo e incentivador.
Em suma, todos os aspectos listados acima tem seu peso em relação a motivação dos empregados, variando de pessoa para pessoa. O fato é que isolados eles tem efeito temporário. De nada adianta se a empresa passa uma visão positiva para o mercado e não é bem vista internamente, ou que esta tenha uma cultura sólida e bem disseminada se o mercado também não enxerga os benefícios que a mesma vem trazendo para a sociedade.
A liderança por mais capacitada e experiente que seja não conseguirá "blindar" sua equipe de aspectos negativos no meio organizacional pra sempre, sendo fundamental que haja uma propensão no ambiente ao desenvolvimento de seu trabalho.
O RH mesmo que consciente de suas novas responsabilidades precisa de apoio da alta direção para a implementação de suas iniciativas e superação das resistências. Mesmo porque o RH não deve ser visto como um Departamento somente mas como uma ideologia descentralizada que permeia por todos os colaboradores gestores de pessoas.
E por fim, cabe ao empregado fazer sua parte. É preciso querer crescer e estar disposto a se reinventar a todo momento, sem perder é claro, seus valores. Precisamos entender que a estrada do sucesso é longa e para atingi-lo precisamos superar limites, passar por dificuldades e nos fortalecer ao longo do percurso.
Sebastião Nunes é Administrador de Empresas, formado pela Puc Minas com MBA de Gestão da Excelência nas Organizações. Atua em empresas com Implantação de Gestão por Processos, Planejamento Estratégico, Sistemas de Gestão da Qualidade e realização de treinamentos.
Nenhum comentário:
Postar um comentário