Instauradas há não muito tempo no mercado de trabalho nacional, as políticas de engajamento e benefícios são, em grande parte, genéricas, atendem a todos da mesma maneira sem levar em conta as particularidades individuais e de gênero
Mulheres já são maioria em território brasileiro e representam 46,1% da população economicamente ativa, segundo dados de 2011 do IBGE. Algumas empresas as preferem em seu quadro de funcionários por acreditar que elas sejam mais organizadas, caprichosas e atenciosas, mas como mantê-las felizes no quadro de funcionários? Instauradas há não muito tempo no mercado de trabalho nacional, as políticas de engajamento e benefícios são, em grande parte, genéricas, atendem a todos da mesma maneira sem levar em conta as particularidades individuais e de gênero.
Não estamos falando de segregar, rosa para meninas e azul para meninos, do ponto de vista da empresa o que engaja mulheres e homens são basicamente os mesmos motivos. O importante é que a companhia crie um significado na atividade desenvolvida e isso se traduz em ter um processo de comunicação claro, aberto e transparente, que permita que o profissional seja visto de forma integral, e que desta forma o gestor de RH possa aperfeiçoar os benefícios de acordo com o que cada trabalhador espera. Estudos do setor e medidas recentemente colocadas em prática por grandes empresas, porém, apontam que pode haver sim uma distinção entre benefícios mais representativos para as mulheres e homens.
Uma pesquisa recente da revista Working Mother elencou as 100 melhores empresas para as mães executivas trabalharem – na lista estão grandes multinacionais, como Citi, Johnson & Johnson, HP, Kraft e IBM -, e as companhias citadas possuem vantagens como horário flexível, creches dentro da empresa, sites corporativos com dicas sobre maternidade e enfermeiras disponíveis 24 horas para tirar dúvidas.
Anseios distintos para mulheres com filhos, por exemplo, são bem comuns e para elas pode ser importante conceder flexibilidade de horários ou disponibilizar uma creche dentro da empresa. O banco Citi, nos EUA, citado na pesquisa americana, identificou que suas colaboradoras estavam preocupadas com o futuro dos filhos após a conclusão do Ensino Médio e decidiram inovar: disponibilizaram uma empresa de serviços financeiros para ajudar os pais a buscarem instituições de ensino que atendessem de maneira adequada aos interesses e coubessem no orçamento familiar. Já a farmacêutica Eli Lilly, também americana, oferece aconselhamento com um grupo de novas mães e sessões familiares com psicólogos, sem custo nenhum para os funcionários.
Aqui no Brasil as medidas ainda são tímidas, mas já podem ser vistas. A Eurofarma, por exemplo, oferece creches, auxílio-creche, 100% de subsídio para medicamentos da empresa, licença-maternidade de seis meses, material escolar para filhos dos funcionários, academia, ambulatório (com estrutura para consultas, exames e pré-natal), salão de beleza e consultórios de fisioterapia e pilates dentro da sede.
Se as medidas foram incorporadas e continuam na lista de benefícios ofertados por estas empresas é porque agradaram, mas o mais importante é que a empresa garanta que todos terão acesso a oportunidades e tratamentos iguais, independente do sexo, que os benefícios sejam estendidos a todos os colaboradores. A partir do momento que este equilíbrio existe, a companhia deve buscar e levar a relação trabalhista a um modelo de relacionamento empresa-colaborador, onde a companhia busca conhecer ao máximo os seus colaboradores e seus respectivos anseios, identificar e entender com profundidade aqueles que se dedicam e se empenham em trazer resultados diários. Entender as diferenças, anseios e aspirações inerentes a cada indivíduo é fundamental para atrair, reter e engajar os melhores talentos do mercado.
Mais que uma tendência, compreender as diferenças entre as pessoas e fazer com que todos os colaboradores sintam que há possibilidade de crescimento dentro da organização são necessidades hoje em dia. No que diz respeito à diversidade de gênero, Estados Unidos e países europeus estão mais evoluídos em relação às políticas de benefícios voltadas para as mulheres se comparado com a América Latina. As empresas brasileiras estão adotando políticas criativas e inovadoras de bem-estar para os funcionários, tornando-se referência para a região e exportando o modelo para países de primeiro mundo.
As grandes companhias, quase todas, já investem em benefícios que atendam as necessidades individuais de cada colaborador e a diferença para as pequenas e médias empresas já começa a diminuir. As PME’s perceberam a importância da recompensa adequada para competir de igual para igual com as grandes, fidelizando os funcionários e diminuindo o turnover.
Oferecer benefícios que tranquilizem as mulheres em relação à maternidade e associá-los com outras políticas que visem o bem-estar delas dentro da companhia é fundamental para criar um ambiente onde as colaboradoras mantenham o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Este equilíbrio será o responsável por impactar positivamente o desempenho da funcionária e trazer bons resultados para a empresa, que contam com uma presença feminina cada vez maior.
Fonte: Administradores
