7 passos para melhorar seu currículo e ser chamado para uma entrevista de emprego

Veja como melhorar pequenos detalhes em seu currículo pode fazer com que você seja chamado para uma entrevista de emprego

Diariamente as empresas recebem inúmeros currículos e cartas de apresentação de candidatos à uma vaga de emprego. Geralmente, estes currículos são recebidos pela área de Recursos Humanos ou pelo gestor de um setor e são separados para entrevista de emprego de acordo com o interesse e com o perfil do candidato.

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Apesar de já termos divulgado algumas notícias sobre como fazer um currículo ou como não ter seu currículo descartado, resolvemos reunir aqui algumas dicas específicas para que seu currículo seja selecionado entre os melhores e você seja chamado para uma entrevista de emprego.

As dicas abrangem não só o tipo de informação que deve ser colocada no papel como também a maneira que o documento deve ser apresentado, bem como o padrão de layout que ele deve seguir.

Confira a seguir os 7 passos para melhorar seu currículo e ser chamado para uma entrevista de emprego:

#1 – Não exagere

Procure colocar no currículo somente o que é relevante para a área em que você está se candidatando. Também é importante colocar apenas um resumo de suas conquistas, projetos e realizações. Deixe para falar de todos os detalhes de cada um dos itens na hora da entrevista.

#2 – Inclua qualidades e competências

Não deixe de colocar em seu currículo algumas habilidades e competências que podem ajudá-lo diretamente a conseguir a vaga desejada. O importante é ser específico e mostrar todas as habilidades que estão relacionadas com o possível trabalho, mostrando que você já tem experiência.

#3 – Coloque uma foto

Se o seu currículo está cheio de informação e mostra diversas qualidades que podem ajudá-lo na hora de conseguir uma vaga de emprego, procure entregá-lo desta maneira, sem a necessidade de incluir uma foto. No entanto, se você acredita que possui boa aparência e acha que ainda falta alguma coisa em seu currículo, tire uma foto sua e coloque-a no início do documento.

#4 – Dê ênfase em sua experiência

Ao preparar seu currículo, procure escrever mais sobre suas experiências profissionais e deixe a formação em segundo plano. Apesar de ser importante, os recrutadores estão mais interessados em ver se você já experimentou a prática e não se você aprendeu a teoria.

#5 – Não deixe coisas importantes de fora

Apesar de ser importante resumir toda a informação dentro de seu currículo, procure prestar bastante atenção na hora de separar os tópicos, já que um currículo pobre em informação pode ser descartado facilmente por um recrutador.

#6 – Evite papel colorido

Na hora de imprimir seu currículo, deixe de lado os papéis coloridos e prefira utilizar folhas de sulfite tradicionais. O papel colorido muitas vezes chama a atenção, porém causa efeito negativo para os recrutadores.

#7 – Não tente ser criativo na hora de definir o layout

Um layout fora do comum pode causar uma má impressão nos recrutadores. Muitas vezes, a criatividade é motivo de preconceito, portanto prefira adotar o formato tradicional de currículo. No entanto, esta regra não é válida para profissionais que procuram uma vaga na área de projetos, ideias e criação.

Fonte: Universia Brasil

A arte de desenvolver talentos identificando competências

Para alguns autores, competência significa o conjunto de qualificações que permite que uma pessoa tenha performance superior em um trabalho ou situação

A gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido transformações nos últimos anos. Falar desse assunto é falar de gente, de mentalidade, de inteligência, de ação e pró-ação.

No contexto das empresas, tanto as organizações quanto as pessoas são responsáveis pelo seu desenvolvimento e elas são avaliadas não pelo que fazem no "automático", mas por competências que apresentam em seus trabalhos e relacionamentos.

Para alguns autores, competência significa o conjunto de qualificações que permite que uma pessoa tenha performance superior em um trabalho ou situação.

As pessoas não se destacam mais somente pela atividade que desempenham tecnicamente no seu trabalho, mas no resultado que apresentam proveniente de suas atitudes.

As habilidades de cada pessoa podem ser estimuladas e desenvolvidas com treinamento e desenvolvimento.

Para melhor avaliarmos o desenvolvimento de competências sob a ótica das organizações, vamos analisar a definição estabelecida por Fleury (1999) que é o "saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo".

Quando falamos em transferir conhecimentos, estamos considerando um processo de troca onde organização e indivíduos estabelecem-se lado a lado. A organização transfere seu patrimônio para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, quer na organização ou fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização seu aprendizado entregando resultados em forma de ideias, inovação ou até mesmo melhoria do que já é estabelecido como prática (Dutra 2008).

Então, como estimular a "entrega" das pessoas na organização, o chamado "vestir a camisa"? Ou ainda, como estimular e preparar as pessoas a aplicarem seus conhecimentos técnicos em determinadas situações no ambiente de trabalho?

Comportamentos podem ser estimulados, mas dificilmente administrados pela organização com base somente nas ações de planejar, organizar, dirigir e controlar, pois somente com a vontade das pessoas é que se pode produzir novas atitudes e comportamentos.

As principais ações necessárias para desenvolver o potencial das pessoas nas organizações com base em sua capacidade de entrega são:

- Observar as pessoas na sua individualidade: conhecer o profissional identificando onde ele pode melhorar, e se já está apto para determinada atividade, qual o motivo da não entrega? Quais as ações que devem ser tomadas para que organização e colaborador obtenham juntos melhores resultados?

- Traçar plano de ação: plano de desenvolvimento para o profissional através de treinamentos e metas. Estabelecer objetivos e metas em conjunto com o colaborador, cria-se cumplicidade, desde que sejam plausíveis e estimulantes.

- Efetividade das ações de desenvolvimento: Deve-se avaliar quais os resultados alcançados e identificar as melhorias necessárias com o plano de ação.

Tais ações devem ser tomadas considerando o perfil comportamental de cada profissional, pois cada pessoa reage diferente diante de determinada situação no ambiente de trabalho.

Conhecendo as pessoas, podemos concentrar o desenvolvimento dos pontos fortes delas. Além disso, podem ser utilizados métodos para tornar visíveis os potenciais individuais adormecidos, estimulando as pessoas a identificar suas características que muitas vezes não são vistas por elas.

Veja alguns perfis e características diferentes e sua motivação básica, provenientes do Eneagrama, uma ferramenta de trabalho e autoconhecimento que revela o padrão de comportamento das pessoas:

1- Perfeccionista: Motivação básica - Ser perfeito (ordem): Está sempre em busca da melhor qualidade possível. Senso moral elevado. Sente-se eticamente superior. Protela por medo de cometer erros. Pensa sempre ter razão. Vontade de progredir. Comunicação precisa. Ponto negativo: rígido e exigente. Ponto positivo: determinado e comprometido.

2- Auxiliador: Motivação básica- Ser útil e indispensável (dar ajuda): Valoriza as pessoas, ajuda o outro, tornando-se indispensável para a outra pessoa. Gosta de elogios. Ponto negativo: ingênuo e teimoso. Ponto positivo: carismático e voluntarioso. Grande capacidade de conhecer as pessoas por suas características.

3- Empreendedor: Motivação básica - Ser bem sucedido (empreendedor): Orientação para resultados. Possui autoconfiança, é competitivo, obcecado pela imagem de vencedor e forte capacidade para ligações. Ponto negativo: calculista e manipulador. Ponto positivo: Eficiente e objetivo. Usa as regras para trabalhar de forma adequada.

4- Raciocinador: Motivação básica - Ser especial e único (ter originalidade): Originalidade e criatividade. Espírito crítico. Consideração pelos fatores emocionais e relacionamentos. Ponto negativo: crítico e instável e nunca está satisfeito. Ponto positivo: Sensível e exigente.

5- Observador: Motivação básica - Ser sábio (ter conhecimento): Rigor intelectual. Excelente capacidade lógica. Autonomia no trabalho. É desligado das pessoas, sentimentos e coisas. Ponto negativo: apático e distante. Ponto positivo: analítico e ponderado. Visão estratégica. Deixa as pessoas cientes do seu papel na organização.

6- Questionador: Motivação básica - Ser Leal e protetor (ter segurança): Lealdade com a chefia e organização. Grande capacidade de trabalho em equipe. Na dúvida, o pensamento substitui a ação. Ponto negativo: ansioso e desconfiado, excesso de controle. Pontos positivos: Leal e organizado.

7- Planejador: Motivação básica - Ser Feliz (ter prazer): Alta capacidade de síntese e criatividade. Flexibilidade e boa delegação. Gosto pela autonomia e capacidade para trabalhar sozinho. Tem problemas com compromisso. Ponto negativo: dificuldade para regras e rotina. Ponto positivo: criativo e altamente improvisador.

8- Confrontador: Motivação básica - Ser forte (ter poder): Grande poder de decisão. Forte senso de justiça. Franqueza. Coragem diante das dificuldades. Toma a defesa de si e de amigos, adora uma briga e precisa estar no controle. Ponto negativo: agressivo e autoritário. Ponto positivo: assume grandes desafios. Senso de justiça.

9- Pesquisador: Motivação básica - Ser conciliador (estar em paz): Senso de compromisso e talento para mediação. Aprecia o ambiente pacífico. Pensa antes de agir. Conhece as necessidades alheias melhor do que os outros. Ponto negativo: indeciso e procastinador. Ponto positivo: calmo e flexível. Propõe gestão participativa.

Ao analisar estes perfis, certamente você se identificou com um deles ou ainda, lembrou-se de alguém que você conhece.

O autoconhecimento é um exercício de amadurecimento. Você não escolhe o seu tipo, você se reconhece. A partir desse estágio, o profissional é capaz de aperfeiçoar o que é benéfico e rever valores trabalhando as características menos predominantes. Além disso, torna-se capaz de conhecer as pessoas no ambiente organizacional, sejam elas, chefia, liderados ou colegas afins.

Atenção! Nenhum estilo comportamental é melhor ou pior do que o outro.

Cada pessoa tem o seu próprio dinamismo com potencialidades e limitações, e todos tem potencial de desenvolvimento.

Trabalhe suas características. Desenvolva seus pontos fortes. Monitore suas limitações. Quebre paradigmas. Dessa forma é possível desenvolvermos nossas competências tanto no âmbito organizacional quanto no pessoal.

Luciana Arminda Mourão Veloso - é economista, administradora de empresas há 14 anos e pós – Graduada em Gestão Organizacional e Recursos Humanos. Atualmente é coordenadora administrativa da SONY no Distrito Industrial de Manaus. Especialista em administração de contratos e serviços, adepta ao modelo de Gestão de Pessoas, ministra palestras relacionadas a Recrutamento e Seleção, Liderança, Gestão por Competências, Responsabilidade Social nas organizações, Gestão da Mudança e Gestão do Conhecimento. Dedica-se ao estudo da Gestão do Conhecimento como forma de estratégia Organizacional. 

Fonte: www.administradores.com.br

Quer ganhar quanto? Saiba como dar a resposta sem acabar com suas chances

Oportunidade de trabalho pode depender da objetividade do profissional contatado, bem como da sua habilidade de negociação

Indiscreta, mas necessária, a pergunta sobre quanto se quer ganhar às vezes até pode pegar um profissional de surpresa após uma ligação, mas jamais deve ser ignorada, afinal, um novo emprego pode depender de uma simples resposta. Mas, então, o que fazer nesta situação?

A primeira dica para quem receber o contato de um headhunter interessado em seu trabalho depende unicamente de duas palavras: objetividade e habilidade. Parece brincadeira, mas não é!

Objetividade, pois é preciso ser direto ao falar sobre a remuneração atual, bem como sobre a expectativa salarial, e habilidade, porque, para negociar uma oferta de trabalho, é preciso ser realmente um bom negociador. Mas isso não costuma ser um problema para a maioria dos executivos do mercado, não é mesmo?

Negociação salarial

De acordo com o headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, João Paulo Dal'nas, os profissionais costumam adotar uma prática muito comum: “Normalmente os executivos costumam solicitar uma remuneração 20% a 30% superior à recebida na empresa em que atuam para compensar o risco de um novo projeto que pode não dar certo”, explica.

Para ele, isso somente não ocorre quando o profissional consultado está há muito tempo em uma mesma empresa e, por esta razão, encontra-se um tanto quanto desatualizado sobre os salários praticados pelo mercado.

“Se ele estiver em uma companhia por muitos anos, dificilmente conseguirá informar uma perspectiva salarial atualizada, justamente por desconhecer os salários praticados pelo mercado”, informa João.

Praticidade é tudo

E, nesta hora, é bom não ter dúvidas, pois ser prático e objetivo pode ajudar tanto o profissional quanto o headhunter. Como? Evitando entrevistas que não levarão a lugar algum.

Segundo a consultora de Recrutamento e Seleção da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Sueli Navarro Duarte, ter a resposta objetiva de um candidato que sabe o quando quer receber pode ser muito proveitoso para um recrutador.

“Uma pessoa prática demonstra saber o que quer. Quando o profissional tem em mente qual é sua faixa de negociação, ele evita que o headhunter desperdice seu tempo em processos que não são interessantes, favorecendo também o próprio candidato”, diz Sueli.

E não pense que tal objetividade pode ser um problema. “Isso apenas pode ser mal visto se o colaborador passar a considerar unicamente a remuneração e não as oportunidades que lhe são oferecidas”, detalha a consultora.

A combinar? Nem pensar!

E nada de dizer que o salário será 'a combinar', pois, ao falar isso para um recrutador, ele ficará sem um parâmetro para avaliá-lo e o profissional correrá o risco de ser excluído de um processo de seleção.

“Não falar o quanto recebe é desagradável, pois não fornece uma base da remuneração do candidato ao recrutador. Contudo, se a solicitação sobre a pretensão salarial for feita por e-mail, minha recomendação é que ela não seja informada”, explica Sueli.

Segundo ela, neste caso, o e-mail deve apenas mencionar a faixa salarial do candidato e a pretensão não deve ser mencionada, pois tal ação pode eliminar a possibilidade do profissional ser avaliado pessoalmente por uma empresa.

A opinião é compartilhada também por João, especialmente no que se refere ao envio de um currículo. “Não aconselho o envio de uma pretensão, pois o currículo pode ficar armazenado em um banco de dados por um determinado período e as informações ficarão desatualizadas”, diz.

Fonte: www.administradores.com.br

Carreiras: veja os 7 pontos que podem limitar o seu crescimento profissional

Talento, competências, planejamento, foco, networking. Veja os elementos que podem barrar o seu desenvolvimento

Ao longo da carreira, diversos elementos devem ser considerados para que o profissional tenha mais chances de ser bem-sucedido. Nessa trajetória, porém, há alguns pontos que simplesmente limitam o sucesso profissional. Você sabe quais são eles?

A equipe InfoMoney contou com a ajuda do diretor de ações estratégicas da ABRH-BA (Associação Brasileira de Recursos Humanos), Remulo Farias, e da vice-presidente de capacitação profissional da ABRH-RS, Heloisa Amaral, para elaborar uma lista com os pontos que podem impedir seu crescimento profissional. Confira:

1. Falta de autoconhecimento - Farias explica que, para o profissional ter mais chances de ser bem-sucedido, ele precisa se certificar de que suas competências comportamentais estão de acordo com as habilidades exigidas para trabalhar em determinado ramo.

Existem dois tipos de competências: as técnicas e as comportamentais. As do primeiro tipo são aquelas que podem ser desenvolvidas em cursos, por exemplo. Já as comportamentais estão mais ligadas aos talentos das pessoas. Na prática, se o profissional pensa em trabalhar na área de comunicação, ele tem de ter interesse e facilidade para se relacionar com as pessoas, ou seja, ter essa competência comportamental. Sem o autoconhecimento, não é possível identificar suas competências. 

2. Não identificar seus talentos - antes de escolher uma profissão, alguns estudantes costumam testes vocacionais, que indicam se eles têm jeito para ser advogado, engenheiro ou administrador, por exemplo. A questão é que qualquer pessoa pode se adequar a qualquer profissão, pois todas as áreas possuem um leque muito grande de atuação.

Por exemplo, é possível estudar Medicina sem necessariamente ter de trabalhar em hospital; você pode ser um professor ou mesmo um pesquisador. Quem cursa Administração de Empresas pode seguir uma carreira na área financeira, de recursos humanos, marketing e vendas, entre outras.

“Nem todas as pessoas que fizeram Engenharia Civil se darão bem como mestre de obra, eles podem ser professores, podem trabalhar em escritórios desenvolvendo projetos”, diz Farias. O importante é descobrir qual o seu talento e como você vai atuar naquela área. “Não adianta nada contra a corrente”.

3. Sem planejamento pessoal - é preciso saber aonde se quer chegar, mesmo que você tenha de realizar alguns ajustes ao longo da carreira. “É melhor definir um objetivo, mesmo que tenha que ajustá-lo algumas vezes, do que nem saber o que você quer”, lembra Farias.

Em relação ao planejamento pessoal, Farias ainda faz duas considerações. Em primeiro lugar, ele serve para mostrar se você está indo bem, já que é possível traçar um horizonte e fazer comparações. “Quando uma pessoa lhe pergunta como foi seu dia e você responde que foi produtivo, é preciso saber produtivo em relação a quê?”, analisa Farias. Com a carreira é a mesma coisa, ou seja, ela está indo bem em relação ao planejamento que você fez?

Em segundo lugar, Farias comenta que a maioria das pessoas erra, ao separar as diversas esferas da vida. Não se deve pensar em vida profissional, espiritual, familiar e qualidade de vida como elementos separados. “Quando você sai de casa para ir ao trabalho, você não deixa a família, e quando você chega em casa depois do trabalho, você também não deixa sua profissão de lado”. Um bom planejamento pessoal contempla tudo.

4. Competência técnica - para crescer profissionalmente, você precisa assumir cargos cada vez mais estratégicos e, para isso, é preciso desenvolver as competências técnicas, por meio de cursos, de especializações, graduações, pós-graduações, enfim, o que for necessário para assumir o cargo seguinte.

Heloisa explica que um dos grandes fatores que limitam o crescimento profissional é justamente não estar pronto para o cargo seguinte. É preciso analisar o que a posição exige, seja em termos de escolaridade, experiência ou línguas. “Se você não responder aos requisitos mínimos para subir de cargo, você dificilmente vai crescer profissionalmente”, diz Heloisa.

Na prática, se você é um analista e o próximo cargo é coordenador, não adianta ser apenas um bom analista; você precisa ver o que o mercado está exigindo para que você se torne um coordenador e se preparar para isso.

5. Errar ao definir o sucesso - a pergunta é simples: “o que é sucesso para você?”. Farias explica que muitas pessoas erram ao tentar definir o que o sucesso representa para elas, já que na maioria das vezes acreditam que sucesso está relacionado com fama e dinheiro. “Sucesso é estar, a cada instante que você vive, mais próximo do que você queria ser e ter”.

6. Não desenvolver as competências comportamentais - de acordo com Heloisa, a inteligência emocional, que pode e deve ser trabalhada e desenvolvida ao longo da trajetória profissional, pode limitar o crescimento dos indivíduos.

É preciso desenvolver uma visão estratégica, saber lidar com pessoas, administrar conflitos, trabalhar sob pressão. Esses pontos vão ser importantes para profissionais de qualquer área. “Ter uma visão mais sistêmica, mais estratégica, vai ajudá-lo no crescimento”, diz Heloisa.

7. Fraca rede de contatos - o profissional deve estar sempre preocupado com sua rede contatos, o famoso networking. Essa rede pode promover muito o crescimento, principalmente ao oferecer oportunidades.

Fonte: www.administradores.com.br

O que importa no processo de seleção de acordo com o tipo de cargo

Pesquisa lista quais são as habilidades mais desejadas por recrutadores na hora de contratar desde profissionais em início de carreira até executivos

São Paulo - Na hora da entrevista de emprego, o que realmente pesa na decisão do recrutador? Evidentemente, a resposta varia de acordo com o tipo de cargo em questão. Mas, segundo levantamento feito pela Right Management, ter pensamento crítico (e demonstrar isso no processo de seleção) é relevante independente do nível hierárquico da oportunidade em questão. 

Segundo a pesquisa, na hora de contratar um profissional para um cargo de diretor, por exemplo, 65% dos recrutadores ficam mais atentos para as habilidades de liderança que os candidatos demonstram ter. 

Agora, para profissionais em início de carreira o que conta mais são as habilidades técnicas que eles possuem e o quanto elas atendem às demandas do cargo em questão. 

Ao todo, 56% dos participantes da pesquisa apontaram esse como um fator decisivo para a seleção. Para oportunidades desse nível, 42% afirmaram que profissionais com um perfil mais criativo e inovador também saem na frente na seleção. 

Já para cargos executivos, a criatividade e a inovação está na terceira posição em nível de importância, segundo os recrutadores. Do total de entrevistados, 41% admitiram que esse fator é relevante durante o processo de seleção de um executivo, mas 42% votou em orientação para resultados e 61% para habilidades de liderança. 

Fatores	Iniciantes	Não gestores	Gerente/ Supervisor	Diretor	Executivo
Criatividade e inovação	42%	39%	32%	37%	41%
Habilidade de liderança	27%	27%	68%	65%	61%
Habilidade para trabalhar com outras culturas	19%	19%	18%	16%	18%
Habilidade para atuar virtualmente	11%	11%	18%	19%	21%
Pensamento crítico	39%	38%	34%	35%	38%
Habilidades técnicas	56%	60%	30%	23%	20%
Experiência	36%	50%	35%	34%	31%
Orientação para resultados	---	---	33%	41%	42%
Coerência com a cultura da empresa	44%	41%	34%	33%	32%
Disponibilidade para mudar para outros locais	8%	9%	8%	7%	9%

Fonte: exame.abril.com.br

Líder: conheça os tipos mais comuns na empresa e saiba como lidar

Entre eles, se destacam os profissionais competentes, mas acomodados, os infelizes e os proativos e motivados em excesso

Não tem jeito. No ambiente de trabalho, existem tipos comuns que não passam despercebidos. Existem os motivados, competentes, proativos. Mas nem tudo são flores: também há os insatisfeitos e incompetentes.

Para a Michael Page, conhecer melhor as características dos profissionais, é fundamental para que o gestor saiba como cobrar e orientar seu colaborador. Pensando nisso, a consultoria apontou alguns perfis comuns.

Tipos de profissionais

Veja abaixo quais são estes perfil e como o líder deve agir:

Competente, mas acomodado: geralmente, esta pessoa tem anos de casa, é competente na execução das suas atividades, mas dificilmente sugere ideias novas. Além disso, este tipo tende a ser resistente à mudança e não procura se atualizar. Para o líder, este tipo de profissional não chega a ser um problema, dependendo da função que exerce na empresa. Mas é possível reverter este quadro; benefícios como bolsas de estudo, cursos e palestras podem incentivar este funcionário.

Profissional infeliz: este é o mais problemático para a organização, pois a falta de motivação pode prejudicar o desempenho do funcionário. Dar broncas ou ameaçá-lo a demitir não é o melhor caminho. Ao contrário, pode piorar ainda mais o quadro de insatisfação. A dica é chamar este profissional para uma conversa e perguntar com franqueza os motivos de estar infeliz e como a empresa poderia ajudá-lo.

Proativo e motivado ao extremo: estas características são bem vistas, mas o exagero por parte do profissional pode torná-lo inconveniente. Há ainda situações em que a pessoa sempre dá ideias novas, mas quase nunca elas são pertinentes. Diante disso, o líder deve fazer com que o funcionário entenda que, antes de sugerir algo, é necessário avaliar. 

Proatividade, motivação e bom senso: neste caso, o desafio do gestor é reter o profissional para que ele não mude de emprego. Lembre-se de que quem tem este perfil é disputado por empresas concorrentes. O líder deve reter esta pessoa por meio de promoção, aumento de salário e bônus. Mas só isso não basta: é fundamental que o colaborador se sinta valorizado pela empresa.

Ambicioso: o colaborador que quer crescer na empresa e, para isso, tenta melhorar seus resultados, é benéfico para a empresa. Já aqueles que usam de métodos pouco éticos para escalar posições mais altas na hierarquia são perigosos e devem ser reprimidos.

Fonte: www.barbadassa.com.br

Trabalho novo? Confira 10 dicas que ajudarão a causar boa impressão aos colegas

Na ansiedade de causar uma boa impressão, o profissional pode agir de maneira inadequada e não ser bem visto logo na chegada

O “friozinho na barriga” é comum para quem está iniciando em uma nova empresa. Afinal, é tudo novo: o espaço físico, o jeito da empresa atuar, o chefe e os colegas de trabalho.

Na ansiedade de causar uma boa impressão com os outros integrantes da equipe, o profissional pode agir de maneira inadequada e não ser bem visto logo na chegada. Pensando nisso, a consultoria americana CareerBliss elaborou dicas que podem ajudar.

10 dicas

Confira abaixo dez dicas que podem ajudar no emprego novo:

Seja pontual: chegar atrasado e ficar passeando pelo escritório, sem saber o que fazer, causa impressão de que você se acha o dono da empresa. Procure chegar no horário e se informe das atividades. Quanto antes chegar, mais tempo você terá para conhecer as instalações da empresa e os colegas.

Escreva o nome dos colegas: nesta situação, é comum que as pessoas saibam o seu nome, mas você pode não lembrar do nome de quem senta ao lado. Uma dica é escrever alguma característica de quem for apresentado que possa ajudar a recordar. Mas cuidado com as anotações: elas não podem ser ofensivas.

Cuidado com as roupas: se a maneira de se vestir não foi tratada durante o processo de contratação com o departamento de RH (Recursos Humanos), não se desespere. Vá trabalhar como você fosse a uma entrevista de emprego, ou seja, use roupas formais. Ao começar a trabalhar, perceba como os outros estão vestidos. Esta é uma excelente tática.

Evite classificar os colegas: é natural do ser humano que, ao socializar, classifique as outras pessoas, já que algumas transmitem simpatia logo de cara, enquanto outras podem causar uma má impressão. Não julgue as pessoas de imediato. Procure conhecê-las, para depois tirar suas conclusões.

Seja modesto: pessoas que se gabam mais do que as outras são mal vistas. Contar vantagens sobre a carreira termina assim que você sai da entrevista de emprego. Procure impressionar os seus colegas trabalhando e não contando vantagem.

Sorria: ao sorrir, o profissional demonstra confiança e simpatia. Além disso, ao sorrir, é disfarçar o nervosismo ou desconforto dos primeiros dias de trabalho.

Não faça fofoca: você acabou de conhecer estas pessoas, por isso, mantenha conversar leves e casuais. Se o colega quiser contar algo sobre alguém, seja discreto e tente mudar de assunto o quanto antes.

Esteja atento: como funcionário novo, a sua obrigação é ficar atento o máximo possível para entender como é a cultura da empresa. Em algumas empresas, o profissional pode ter o costume de ouvir música ou trocar mensagens instâneas. Antes de fazer qualquer coisa que cause dúvida, observe ao redor.

Faça perguntas importantes: não há problema em perguntar sobre o que causar dúvidas, já que os sistemas e os processos são desconhecidos. Mas não abuse: é possível descobrir sozinho algumas atividades, sem incomodar o outro.

Seja sincero: mostre interesse verdadeiro em alguém ou no que está sendo explicado. Mas evite elogios em excesso, pois isso mostra falsidade.

Fonte: www.administradores.com.br

Prepare-se para os ciclos de sua carreira

Toda vez que ela estagnar estagnar, é porque você parou antes em alguma área de seu desenvolvimento

Após celebrar o início de um novo ano, é um bom momento para avaliar em que momento estamos de nossa carreira e o que fazer para movê-la para frente. Ela se desenvolve em ciclos. Quer você esteja iniciando uma nova fase, consolidando uma posição ou desejoso por um novo momento na carreira, o importante é pensar no que fazer para que ela nunca pare.

Toda vez que a carreira se estagnar, é porque você parou antes em alguma área de seu desenvolvimento. Assim, se avaliar que setor é esse, você pode definir ações para criar novas oportunidades, e isso deve ser feito desde o início de sua carreira.

Nunca pare de aprender: seu conhecimento pode rapidamente tornar-se obsoleto ou insuficiente para ser relevante para as empresas. Uma nova formação acadêmica, um curso de pós-graduação ou uma língua estrangeira podem ser o diferencial relevante para uma colocação.

Vença sua timidez! Por mais competente que seja, se não souber se expressar nos momentos decisivos, como numa entrevista para emprego, diante de clientes ou dos níveis hierárquicos mais elevados de sua empresa, sua competência ficará oculta. Faça tantos cursos de expressão verbal ou oratória quanto puder. Se não tiver condições de investir em um, adquira ou empreste um gravador e grave-se falando. Procure ver se você concatena bem as idéias, se sua dicção é boa e se você não fala muito rápido ou muito devagar. Procure um coach, se necessário. Se, ainda assim, sua timidez persistir, considere como possibilidade consultar um psicólogo, para que ele possa lhe ajudar a ultrapassar essa barreira. Ou, nos casos mais leves, quem sabe você não se desinibe em uma aula de teatro ou mesmo dança de salão? Encontre uma forma de vencer a timidez, ela é responsável por boa parte das carreiras que avançam muito lentamente ou se estagnaram.

Talvez seja o início de um ciclo em que sua maturidade seja colocada à prova. Procure se expor a mais experiências de vida. Arrisque-se mais. Se possível, faça uma viagem sozinho para o exterior, preferencialmente a um país que não fale uma língua que conheça. Aprenda a se virar. Faça um trabalho voluntário e entre em contato com pessoas que vivem dificuldades, mas as vivem com destemor – ajude-as.

Outros elementos fundamentais para sua carreira avançar são a sua imagem, fala e postura. Lembre-se de que o profissional vende a todo instante a sua credibilidade. Assim, tenha uma imagem que transmita isso: procure se vestir com a sobriedade, elegância e estilo de um locutor de telejornal sempre que estiver à procura de um emprego ou de um cargo mais elevado. Evidentemente, faça os ajustes necessários à sua idade, ao cargo pretendido e à empresa na qual está buscando a recolocação. Não apareça de terno e gravata em uma empresa que vende materiais para esportes radicais, nem deixe sua nova tatuagem à mostra ao procurar emprego em um hotel tradicional. Pense!

Você também pode estar procurando no lugar errado o início ou o novo ciclo de sua carreira. A maioria dos empregos não está nas grandes empresas, mas nas menores. Diferentemente do que se imagina, muitas empresas de pequeno porte possuem grandes clientes e lucratividade, o que lhes permite pagar salários elevados. Além disso, há a vantagem de poder desenvolver e utilizar muitas habilidades em um mesmo lugar, o que é muito bom, principalmente para você que está começando uma nova carreira. Afinal, as empresas menores não possuem tanta estrutura quanto as maiores, o que não significa que não tenham atrativos: dinamismo, desafios, crescimento e, em muitos casos, ousadia.

Em cada uma dessas ações que possam mover seu desenvolvimento rumo a um novo momento da carreira, que pode ser um novo emprego, lembre-se de conversar muito com as pessoas que estão ao seu lado. Procure aquelas que possam indicar você para uma nova colocação ou influenciem alguém que possa contratar você. Não tenha ilusões, estima-se que de 60% a 80% das vagas nas empresas são preenchidas por indicação. Desse modo, tenha interesse em conhecer pessoas e conquistá-las com uma conversa marcante, relevante e inspiradora.

No mundo corporativo, saber iniciar um diálogo com alguém extremamente importante para sua carreira de forma curta e curiosa é o que se chama de "conversa de elevador". Isto é, você entrou no elevador com a pessoa que pode contratá-lo ou influenciar quem contrate e tem somente até o andar de destino dela para falar sobre quem você é e o que deseja para sua carreira. Não seja óbvio nesse momento, saiba criar a curiosidade. Entretanto, não pense que jogar uma conversa mole para cima de alguém vai ser suficiente para conseguir a nova colocação.

Tenha interesse genuíno em resolver problemas, aprimorar processos, produzir produtos de alta qualidade, atender com extrema atenção e cuidado os clientes externos e internos da empresa. Em outras palavras, não basta que você queira trabalhar em uma empresa, é preciso que você queira que a empresa ganhe. Assim, descubra quando a companhia que você trabalha ou procura "faz um gol", ou seja, alcança suas metas, e veja se isso tem a ver com você. Se não tiver, procure outra. O mundo está cansado de ser atendido por pessoas que não gostam do lugar onde trabalham. Acima de tudo, para você que está começando: seja treinável, ou seja, saiba ouvir orientações e aplicá-las rapidamente na sua rotina de trabalho.

Por último, se você já descobriu quais áreas de sua vida podem parar e o que deve fazer para aprimorá-las, saiba fazer o seguinte: imagine o mundo daqui a três, cinco e dez anos. Nesse mundo do futuro, pense como estarão o mercado e as empresas em que pretende atuar. Qual será o seu papel nessas empresas? Nessa função do amanhã, quais competências você precisará ter? Compare com as habilidades que possui hoje e comece a desenvolver desde já aquelas que ainda não tem. Assim, você corre menor risco de se tornar obsoleto ou de se achar surpreendido por uma demissão.

São muitas as ações que você pode fazer para se desenvolver e ir em direção ao sucesso de sua carreira. Adquirir novos conhecimentos, aprimorar-se financeiramente, realizar um ano sabático, fazer um coaching, participar de uma aventura, desenvolver sua maturidade espiritual e seu marketing pessoal, entre outras. Elas vão construir para você, desde o início da carreira e nos demais ciclos, um horizonte mais claro do que fazer para se aperfeiçoar e ir longe. Vamos em frente!

Fonte: www.administradores.com.br

Procurando um emprego? Veja quais os limites nessa busca

Especialistas analisam quais atitudes vão longe demais; lembre-se de que nem sempre vale tudo por uma vaga

Não, não e não! Há certos comportamentos que simplesmente não devem ser adotados na hora de procurar uma vaga de emprego, independemente do desespero do interessado. E as redes sociais são as principais ferramentas que permitem aos candidatos adotarem as piores posturas possíveis.

A sócia-diretora, Maíra Habimorad, explica que redes sociais diferentes possuem diferentes finalidades. O Facebook, por exemplo, é uma rede muito mais pessoal do que profissional, portanto, adicionar uma pessoa com interesses profissionais dificilmente será bem visto.

Na prática, se encontrou o perfil do gerente de uma empresa na qual gostaria de trabalhar e tentar adicioná-lo, ele vai se sentir muito mais invadido do que interessado nas suas qualificações, a ponto de lhe oferecer uma vaga de emprego. Maíra lembra que nessa rede social, as pessoas colocam fotos de família e interesses pessoais e não estão interessadas em adicionar contatos que nunca viram na vida e que ainda só possuem interesses profissionais.

O LinkedIn e o Twitter são opção melhores para esse tipo de abordagem, mas também com algumas ressalvas. Lembre-se de que profissionais em posições estratégicas, ou seja, aqueles que têm o poder de contratar pessoas, são bombardeados com esse tipo de solicitação. Logo, adicioná-los sem critério pode até não ser uma postura invasiva, mas dificilmente será efetiva.

Genérico demais - esqueça!

O mais adequado é abordá-los explicando o que você deseja. Ao contatar um profissional de RH, um headhunter ou mesmo o gerente de uma área da qual você tem informações de que está procurando por candidatos, deixe claro quais são os seus interesses. Explique como descobriu a oportunidade e se estão interessados em receber seu currículo.

Os recrutadores dão muito mais atenção aos candidatos que explicam onde encontraram seu contato ou por quem foram indicados do que aos currículos que recebem sem explicação nenhuma, enviados de forma genérica com títulos como: “a quem possa interessar”.

Assim, mandar e-mail sem critério não necessariamente configura invasão, mas, por outro lado, poderá ser o mesmo que nada. Outra atitude que pega mal, conforme explica o diretor de operações da Human Brasil, Fernando Montero da Costa, é mandar currículo para vagas que não têm nada a ver com seu perfil.

“As empresas de colocação gostam de receber currículos, mas não querem ser incomodadas com candidatos que não têm o perfil da vaga. Elas trabalham bem focadas”, explica Costa. Isso quer dizer que, se um recrutador solicitou candidatos para uma vaga de engenheiro mecânico e recebe um currículo de um profissional de tecnologia da informação, o tempo dele está sendo perdido. “É o lixo eletrônico. O candidato perde seu tempo e faz o recrutador perder o dele”, explica Costa.

Não force a barra

Atitudes que devem ser evitadas são todas aquelas que “forçam uma aproximação não desejada”, explica Costa, e elas não são poucas. Pedir ajuda de parentes e amigos, por exemplo, não será bem visto. Se o seu irmão trabalha em uma empresa na qual você desejaria trabalhar, não peça para que ele vá conversar com o RH, no sentido de lhe arrumar uma posição por meio da influência dele.

Cada vez mais as empresas se mostram contrárias a qualquer tipo de contratação que não segue o curso normal do processo seletivo. Além de antiético, pode queimar o interessado para futuras oportunidades. Maíra explica que, mesmo que um diretor de uma empresa tenha indicado um candidato para determinada vaga, a recomendação é que ele seja considerado em pé de igualdade com os demais.

É claro que os contatos são importantes, e se seu irmão ou qualquer outro parente ou amigo estiver em uma empresa na qual você gostaria de trabalhar, o mais adequado é pedir que ele veja se há oportunidades abertas e se o RH tem interesse em receber um currículo de alguém que se encaixe no perfil para participar do processo seletivo, no caso, você.

Outra situação que ocorre com certa frequência é quando um profissional conhece um recrutador ou mesmo o gerente de uma área em feiras, congressos, encontros e mesmo em eventos de empregos. Ao receber um cartão, por exemplo, e tiver interesse de enviar o seu currículo para o recrutador ou gerente, explique primeiro seus interesses.

Deixe claro que você está buscando uma oportunidade e pergunte se o profissional tem interesse em avaliar o seu currículo. Se houver uma resposta afirmativa, mande seu currículo, mas não fique em cima. “Se você encaminhou o currículo, não fique mandando e-mail, cobrando, indo atrás. Se a empresa tiver interesse, ela vai te contatar”, diz Costa.

Quer trocar de área dentro da empresa?

Se o profissional atua em determinada área dentro de uma empresa, mas tem intenção de trocar, é preciso considerar alguns elementos. Mesmo que você tenha conhecido o gerente ou diretor da área de interesse em alguma reunião, não é recomendado mandar e-mail direto para ele.

Maíra explica que, primeiro, o profissional precisa alinhar esse interesse com o gestor da área atual e depois ainda buscar o recursos humanos da empresa para entender como o processo funciona. Na prática, se você trabalha na área de marketing, mas que ir para finanças, primeiro sente com o seu chefe e explique seu interesse.

Depois, siga para o recursos humanos e questione-os se você pode participar do processo, que está interessado e que acredita que é um bom candidato para a vaga. Só depois disso você pode pensar em entrar em contato com o gerente da outra área e, ainda assim, pergunte primeiro se você poderia mandar seu currículo para análise.

O processo pode ser mais longo, sim, mas é o mais correto e pode aumentar suas chances de efetivamente conseguir o que quer sem destruir suas chances ou se queimar na sua própria área.

Fonta: www.administradores.com.br

Caminho inverso: candidatos também avaliam gestores em processo seletivo

Segundo especialista, com pequenos sinais, é possível perceber como o líder age na empresa com seu colaborador

Com o mercado de trabalho competitivo no País, não são somente as empresas que avaliam os candidatos no processo seletivo. Atualmente, os profissionais também analisam a empresa e principalmente quem será seu futuro chefe.

Avaliar o gestor, durante a entrevista de emprego, é importante porque, com pequenos sinais, é possível perceber como o líder age na empresa com seu colaborador. Em outras palavras, se ele será um bom ou mau chefe.

O headhunter e professor do curso de Gestão de RH (Recursos Humanos) e MBA da Veris IBTA, Cristiano Rosa, explica que, hoje, as pessoas querem gestores que acrescentem valor à sua carreira, os chamados líderes coach.

“Os profissionais querem gestores em quem eles possam se espelhar. É o caminho inverso. Eles vão atrás para saber quem é o futuro chefe”.

Web e redes de contatos

E nada melhor do que a internet para contar quem é aquele gestor. Na web é fácil ter informações básicas do gestor, como empresas em que trabalhou, universidade onde se formou, cursos como MBA, experiências internacionais, entre outras. “Estas informações estão no LinkedIn”.

Outra fonte segura para analisar o líder recrutador são os outros profissionais. “Fazer networking é importante por isso”. Vale destacar que a fama do gestor se espalha pelo mercado de trabalho, principalmente, a má.

Por isso, antes de dizer sim à empresa, marque um café com os colegas e busque o máximo de informação, mas sempre com muita discrição.

Sinal vermelho

Além das informações externas, os profissionais podem tirar a sua própria conclusão. Rosa explica que, durante a entrevista, é importante analisar como o gestor se comporta e como conduz as perguntas.

Pensando nisso, ele apontou alguns sinais que podem indicar má gestão. Confira abaixo:

Chegar atrasado à entrevista: deixar o candidato esperando, além de falta de educação, é sinal de que o chefe tem dificuldade com a gestão do tempo. Pensando no trabalho do colaborador, este líder pode ter dificuldade de dar orientações sobre prazos, pode cobrar tarefas em cima da hora, pode não ter senso de urgência e de prioridade.

Workaholic assumido: se, durante o processo, o líder disser que não tem hora para ir embora, é preocupante. Um chefe que só tem hora para chegar não preza pela qualidade de vida, nem a dele nem a sua. Provavelmente, este gestor também desejará que os integrantes da sua equipe trabalhe além das horas previstas.

Turnover: se o futuro chefe contar que ele não aguenta mais fazer entrevistas para aquele cargo é sinal de que naquela empresa a rotatividade de profissionais é grande. Neste caso, pode apostar, o problema é causado pelo próprio chefe. Ou seja, a sua gestão está bem longe de ser vista como boa.

Informações diferentes do RH: geralmente, no processo seletivo, a entrevista com o gestor é a última etapa. Se, nesta fase, o profissional perceber que as informações dadas pelo gestor são diferentes das do profissional do departamento de Recursos Humanos da empresa, é sinal de que os as áreas não se comunicam bem. Informações diferentes podem ocasionar saia-justa para ambos.

Fonte: www.administradores.com.br